Главная - Трудовое право - Виды интервью на работу

Виды интервью на работу

Виды интервью на работу

Какие существуют виды собеседований?


Поделись с друзьями Лучший способ для работодателя узнать своего будущего сотрудника, его профессиональные навыки, личностные качества, отношение к работе, к коллективу и к трудовому имуществу – это собеседование. А также на собеседовании и работник может уточнить для себя размер оплаты труда, возможность карьерного роста, характер работы.Собеседование помогает обеим сторонам принять взвешенное и правильное решение для дальнейшего совместного сотрудничества. Рассмотрим подробнее, какие существуют виды собеседований.

Чтобы не ошибиться в выборе нового члена трудового коллектива, в первую очередь нужно определить, какой вид собеседования лучше всего подойдет для поставленной задачи. Существующие виды собеседований по определенным критериям можно разделить на несколько подгрупп.По содержанию они могут быть нескольких разновидностей.

  1. Биографическое. Данный тип собеседования чаще всего используется для проведения интервью при приеме на работу. Оно подразумевает вопросы о личности новичка: об учебных заведениях, где он получил профессиональные навыки, о его опыте работы (и по предполагаемой должности) и предыдущем месте работы. Можно узнать и о причинах увольнения с прошлого места работы, семейном положении, наличии особенностей характера, которые необходимы для дальнейшей трудовой деятельности.
  2. Ситуационное. Это собеседование содержит в себе набор определенных заданий, которые помогают работодателю определить уровень профессионализма, стрессоустойчивости, наличие определенных черт характера и психологических особенностей соискателя.

По форме собеседования бывают следующими:

  1. индивидуальное;
  2. групповое.

По организации можно выделить следующие разновидности собеседований:

  1. в один этап;
  2. в несколько этапов.

Рассмотрим основные виды собеседований.

Для некоторых специальностей нужно определить уровень стрессоустойчивости кандидатов.

Поэтому используют интервью с вопросами, задевающими чувства человека, его семейные ценности и профессиональные умения, или включают задания, требующие повышенного внимания и концентрации, но выполнению которых мешают разнообразные отвлекающие факторы: шум, температурные излишества, наличие посторонних людей, другие соискатели, непривычная обстановка.Такой специфический вид собеседования необходим при приеме на работу людей определенных специальностей, чья трудовая сфера связана с риском, с каждодневным общением с большим количеством людей, с повседневными стрессовыми ситуациями на работе. Часто применяется при очном интервью на вакансии работников банковской сферы, налоговой, страховой, разнообразных отделов по работе с клиентами, сферы журналистики и телевидения, торговли и психологии. Такое собеседование, в отличие от биографического интервью, помогает выявить реальные психологические качества человека, его профессионализм и умение быть спокойным, вежливым и тактичным в сложной ситуации.

Данное собеседование применяется при тестировании соискателя без опыта работы или при приеме на руководящую должность, или на должность, требующую больших коммуникативных умений. В ходе интервью наниматель в виде деловой игры дает соискателю определенные задания, которые позволяют выявить уровень знаний, профессиональный опыт, смекалку, уровень мышления, креативности и реагирования на возникшую ситуацию. А также с помощью этого метода можно оценить личностные качества претендента, подходящие или нет уставу и внутренним ценностям компании.В качестве моделируемых ситуаций, выход из которых должен найти претендент, используют или реальные проблемы данного предприятия, или вымышленные, но возможные по специфике этого предприятия.

При проведении такого собеседования подразумевается, что все вопросы интервью четко разделены по конкретным темам, имеется определенная структура.

Чаще всего перед очным интервью используется метод заполнения анкет большим количеством претендентов, причем вопросы у всех идентичные и составлены так, что требуют открытого и развернутого ответа.На основании этого анкетирования проводится отбор подходящих кандидатов и их последующее очное собеседование. Дальше вопросы в интервью задаются также не вразброс, а согласно намеченному плану, где все вопросы разделены на группы.

Каждая группа вопросов помогает раскрыть определенные свойства характера претендента, его профессиональные навыки, моральные качества, способность справиться со стрессовой ситуацией. Компетенция – это набор личностных и профессиональных качеств человека, необходимых для выполнения трудовых обязанностей на конкретной должности. При таком собеседовании работодательучитывает опыт соискателя на предыдущем месте работы и оценивает его поведение и трудовые навыки исходя из реальных прошлых ситуаций.

Человеку задают такие вопросы, чтобы получить ответы в развернутой форме о прошлом положительном опыте работы, о разнообразных критических ситуациях и способе выхода из них.Предварительно разрабатывается чек-лист с набором нужных компетенций для данной должности, и на основании этих требований составляются вопросы для интервью.

Результаты такого собеседования желательно сразу фиксировать в специально составленные бланки с прописанной системой баллов, где каждая компетенция оценивается с нескольких позиций. Например, такой навык, как коммуникативные способности можно оценить по шкале баллов от 1 до 5 по таким параметрам, как грамотность, умение слушать, умение убеждать, опыт публичных выступлений и презентация себя как специалиста. Другое название такого интервью – проектное.

Его суть заключается в том, что претенденту задают вопросы о людях и ситуациях, не связанных с ним лично, и на основании его оценочных суждений, его цепочки логических рассуждений делают вывод о личности претендента на данную должность.

Мысли человека как бы дают проекцию на описание других людей, их мыслей и способов выхода из жизненных ситуаций. Этот вид состоит только из вопросов, касающихся трудовых навыков, профессионального опыта и имеющихся знаний в определенной области трудовой деятельности. Такое собеседование помогает оценить реальные опыт и профессионализм, уровень подготовки будущих кадров.

Групповое собеседование бывает двух видов.

  1. Интервью с несколькими претендентами одновременно. Оно проводится по форме конкурса, формируют группы от пяти до двадцати человек. При таком методе работодатель может познакомить с особенностями фирмы, с вакантным местом сразу всех соискателей и узнать, как человек ведет себя в нестандартной ситуации, с незнакомыми людьми и в коллективе. Для этого каждого кандидата просят рассказать о себе, ответить на вопросы, проявить себя в каких-то умениях, навыках, знаниях при решении поставленных задач. Задания бывают коллективными (для подгруппы из нескольких человек) и индивидуальными.
  2. Интервью одного претендента проводит группа специалистов данного предприятия. Среди них может быть психолог, сотрудник отдела кадров, специалист из того отдела, куда хочет поступить испытуемый. Чаще всего это делается для того, чтобы определить наличие необходимых будущему сотруднику профессиональных качеств и определенных свойств личности.

Обычно используют для профессий с узконаправленной деятельностью, с необходимым набором личностных и трудовых качеств.

Это интервью работодателя один на один с соискателем. Такое интервью проходит в более спокойной, расслабленной обстановке, если только не выступает как часть стрессового собеседования.

При индивидуальном собеседовании претенденту на должность легче показать себя в более выгодном свете, так как ниже уровень волнения и страха, чем при массовом скоплении людей. Но нужно помнить, что главную роль в оценке кандидатов играет субъективное мнение руководителя, его личные предпочтения.

  1. В несколько этапов. При таком методе человека ожидает индивидуальное собеседование сразу с несколькими представителями данной компании. Интервью проводятся поэтапно, иногда несколько дней. Такой метод позволяет отсеять неподходящих кандидатов в самом начале, чтобы дальше тестировать наиболее опытных и наиболее соответствующих будущей занимаемой должности кандидатов, а из них на основании всех интервью подобрать наиболее достойного.
  2. В один этап. Решение о приеме на работу выносится после одного интервью нанимающегося человека с сотрудником отдела по подбору персонала или с непосредственным руководителем. Чаще всего это работа, не требующая особенных профессиональных навыков.

Основные приемы ведения интервью и вопросы, задаваемые интервьюируемому, составляют основу каждого метода проведения собеседования и позволяют разделить их на системы.

  1. Китайская. Часто применяется письменное изложение своей биографии, а также человек должен описать, что его привлекло в новой работе, какие у него есть основные качества и особенности, помогающие в этом труде.

    Профессиональные навыки оцениваются в форме экзамена.

  2. Британская.

    Интервьюер сочетает вопросы из биографического интервью и технического.

    Здесь важно узнать, какие у человека семейные ценности, какое образование он получил, имеет ли собственную семью и какие в ней существуют традиции, какие-то данные из биографии, характеризующие этого человека.

    Эта методика подходит для тех фирм, которым важен не только уровень технической подготовленности их специалистов, но и моральный облик компании, где существует преемственность поколений и пройден большой исторический путь развития.

  3. Американская.

    Основной акцент направлен на исследование творческих особенностей человека, его креативность, стрессоустойчивость, многогранность восприятия и способность принятия правильного решения. Чаще всего собеседование носит неформальный характер.

  4. Немецкая.

    Предварительно рассматриваются рекомендательные письма с предыдущего места работы, а также от учителей и мастеров, у которых он проходил обучение. Считается, что так оцениваются приобретенный опыт и навыки этого специалиста.

Все виды интервью и собеседований редко бывают в чистом виде, где присутствует только один какой-то метод. Если вакансия требует определенных навыков, опыта или это кандидат на руководящую должность, то обычно собеседование представляет собой микс из разнообразных приемов и методов, поэтапное прохождение интервью и решение деловых задач.

Это называется ассесмент. В каждой компании составляют свои ассесменты для конкретной должности, ведь они призваны определить подходящие этой работе компетенции, имеющиеся у соискателя. Соответственно и вопросы зависят от вида, типа и метода проведения интервью.

Но по общепринятым правилам их можно разделить на несколько видов.

  1. Открытые. Побуждают собеседника давать развернутый ответ, размышлять, глубже раскрывать способы решения определенных задач. Например: «На какую целевую аудиторию рассчитан данный продукт?», «Какое решение данной проблемы вы можете предложить?».
  2. Закрытые. Когда ответ на данный вопрос можно дать односложно, утвердительно или отрицательно. Анализ ответа не дает точного представления о психологических и моральных качествах человека, но показывает его профессиональный опыт и знания. Примеры: «Был ли у вас опыт публичных выступлений?», «Сколько человек было в вашем подразделении?».

Вопросы и задания собеседований непосредственно затрагивают этапы биографии человека, этапы становления его как специалиста и его возможности. Выясняется, что он может предложить для улучшения работы данного предприятия и получения максимальной выгоды и прибыли.

Более подробно о видах собеседований расскажет следующее видео.
Полезный сервис

Основные техники интервьюирования при подборе персонала

> > > Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников.

Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов.
Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.Содержание:

Виды собеседованияСобеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов.

Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной.

сотрудников можно разделить на следующие виды:

  1. стрессовое
  2. brainteaser-интервью
  3. с несколькими менеджерами по выбору персонала
  4. поведенческое (по компетенциям)
  5. проективное
  6. структурированное
  7. групповое
  8. ситуационное (кейс-интервью)

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала.

Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, и черты характера соискателя.

Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива.
Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Опрос при приемеКейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя.

Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.Данный метод позволяет комплексно описать кандидата.

Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.Данный метод позволяет комплексно описать кандидата.

Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность.

После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.Проективное собеседование во многом похоже на структурированное.

Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации.

Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Компетенция сотрудникаВ интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат.

Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий. Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме.

Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями. Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию.

В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

  1. обрывает собеседника на полуслове
  2. неоднократно повышает голос
  3. при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  4. игнорирует некоторые его ответы
  5. задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  6. на собеседование приходит с опозданием
  7. намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего».

Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои . К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий.

Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль.

Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим , исходя из ее целей и задач.

Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя.

Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

  1. цели
  2. форме организации
  3. содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

  1. критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале
  2. биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  3. ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером

Собеседование с менеджеромПо цели собеседования можно разделить на:

  1. отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  2. отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
  3. серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

По форме организации собеседования делятся на:

  1. индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  2. групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам.

Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу.

Не всегда такое отношение будет неизменным.Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным.

Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  1. китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории
  2. немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  3. британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  4. американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.Тем самым используются различные техники интервьюирования , их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам.

Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Читайте также:

Виды собеседований

Структурированное интервьюСамый распространенный вид собеседования, используется для первичной оценки кандидата.

Вопросы HR-менеджера будут примерно совпадать с пунктами вашего резюме: образование, почему увольняетесь, обязанности на прошлых местах работы, ваши ожидания от новой должности и т.д.Целью является проверка фактических данных о соискателе, уточнение его квалификации.

Эйчару необходимо выяснить, насколько вы соответствуете требованиям и корпоративной культуре компании.Структурированное интервью часто для экономии времени проводят по телефону – и уже по итогам разговора принимается решение, приглашать ли вас на личную встречу. Ситуационное собеседование Кандидату предлагают рассказать о своих действиях в некой ситуации.

Например: что бы он сделал, оказавшись в чужой стране без документов и знания языка?

Вы можете подумать, что вопросы не имеют отношения к вакансии.

Однако именно таким образом HR-специалист прогнозирует действия кандидата в нестандартных условиях, оценивает его реакции, жизненные принципы, личные и профессиональные качества, модели поведения. Проективное собеседованиеВопросы, связанные с действиями других людей или описывающие некую проблему, задаются в быстром темпе.

Времени на раздумья практически нет, и соискатель отвечает то, что первым приходит в голову.Цель – раскрытие истинных качеств кандидата.

Оценивая ситуации с посторонними людьми, человек, как правило, рассуждает с позиций собственного опыта. Вас могут спросить, за что можно уволить работника (выявление системы ценностей), как объяснить кражу в сплоченном коллективе (оценка честности и моральных принципов) и т.д.

Интервью по компетенциям (поведенческое) Соискателю предлагают проанализировать реальные рабочие проблемы и найти пути их решения. Цель – оценить поведение кандидата в ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью, и опыт решения аналогичных задач в прошлом. Результаты будут разложены по шкалам, или, другими словами, компетенциям.

Перед таким интервью стоит внимательно изучить требования к вакансии и вспомнить положительные примеры, когда вами был найден достойный выход из трудной ситуации.

Стрессовое собеседование Менеджер по персоналу может задавать провокационные вопросы, намеренно создавать конфликтную ситуацию.

Оцениваться будет, прежде всего, реакция кандидата, а не его ответы. Это испытание на стрессоустойчивость и степень конфликтности.

В течение беседы важно сохранять уважительный тон, хладнокровие и самообладание.

Групповое собеседование Проводится на руководящие должности, для которых важны навыки командной работы, коммуникабельность и лидерские качества кандидатов.

Как правило, на беседе присутствуют несколько HR-менеджеров – это повышает объективность оценки кандидата. Иногда групповое собеседование, напротив, организуют при подборе на массовые вакансии, для которых требуются стрессоустойчивость, доброжелательность и общительность. Например, для работы в банковском секторе, сфере услуг и пр.

Предложенная классификация достаточно условна и в чистом виде встречается редко – обычно менеджеры по персоналу комбинируют методы, характерные для разных форм собеседования. Однако теперь вы знаете, к чему готовиться и что стоит за порой такими странными вопросами и заданиями. Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — www.spb.careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию Основные правила решения кейсов и тестов на собеседовании Как решать конфликты на работе

Какие бывают типы вопросов во время собеседования и как на них отвечать

После того как вы успешно прошли тесты при приеме на работу и получили приглашение на собеседование полезно будет знать основные типы вопросов, которые вам могут быть заданы.

Это знание поможет вам подготовиться наиболее полным и целевым образом.

Интервьюеры используют пять типов вопросов:

  1. стресс-вопросы.
  2. описательные;
  3. непрямые;
  4. прямые;
  5. гипотетические;

Знание этих типов может помочь вам при подготовке и приобретении собственного упорядоченного набора навыков.

Это также поможет вам сосредоточиться на сути вопросов, и том, какие сведения работодатель желает получить в каждом конкретном вопросе. В прямом вопросе информация, которую хочет получить интервьюер, предельно ясна.

Это четкий и недвусмысленный вопрос, который требует четкого прямого ответа. Если вы хорошо осознаете свои собственные способности, то вам на этот вопрос будет ответить несложно. Пример:

«Какими навыками, относящимися к этой должности, вы обладаете?»

«У меня очень хорошие коммуникативные навыки и навыки межличностного общения, которые я усовершенствовал на нескольких летних работах и на подработке в связях с общественностью.

Кроме того, я свободно говорю на английском и французском языках». Это вопросы, не требующие конкретных данных. В данном случае вы сами определяете фокус своего ответа.

Интервьюер задает общий вопрос, не требуя конкретной информации.

Самый частый непрямой вопрос звучит так: «Расскажите мне о себе». Отвечая на этот вопрос, имейте в виду, что работодатель хочет услышать о том, какие ваши качества позволяют вам претендовать на эту работу. В своем ответе вы должны охватить четыре направления:

  1. опыт работы;
  2. образование;
  3. ваши личные качества.
  4. имеющиеся навыки и способности;

Говоря об этих деталях, соотносите их с работой, на которую вы хотите устроиться.

Продумайте, каким будет ваш ответ, прежде чем начинать говорить — это поможет сделать ответы краткими. Мы рекомендуем заранее продумать развернутый ответ на данный вопрос, потому что до 90% всех собеседований включают такую формулировку вопроса или подобные ему.

Однако не впадайте в крайность – ответ на такой вопрос не должен занимать более 3-4 минут и должен включать только факты, имеющие отношение к предлагаемой работе.

Пример: «Расскажите мне о себе». «У меня степень бакалавра психологии, и я недавно закончил курс в управлении волонтерскими проектами в образовательном центре ХХХ.

Это дало мне серьезный опыт в изучении многих принципов человеческого поведения, а также набора методик по организации, обучению и наблюдению за волонтерами. У меня есть опыт работы с детьми в качестве помощника воспитателя и в качестве консультанта в лагере для подростков с поведенческими проблемами.

Обе эти должности включали индивидуальное консультирование, организацию дискуссионных групп и обучение подростков вопросам здоровья — все это напрямую связано с теми знаниями, которым я буду обучать волонтеров в вашей организации. Кроме того, мне очень нравится работать с детьми и подростками, и я могу легко установить с ними контакт». Задавая гипотетический вопрос, интервьюер описывает ситуацию, с которой вы можете столкнуться в этой должности, и спрашивает, как бы вы среагировали в подобной ситуации.

Для интервьюера такой вопрос — это хороший способ проверить вашу способность быстро ориентироваться и решать проблемы.

Отвечая на подобные вопросы, попробуйте применить к ним следующую модель решения проблемы:

  • доведение решения;
  • оценка информации;
  • предварительное решение;
  • оценка альтернативы;
  • обращение за советом;
  • контроль результатов и изменение решения при необходимости.
  • сбор информации;
  • принятие решения;

Пример: «Предположим, вы работаете в первый день в нашей лаборатории, и на ближайшем рабочем месте вспыхивает пожар.

Что бы вы сделали?» «Прежде чем я начну работать в какой-либо лаборатории, я всегда найду аварийное оборудование, такое как средства для промывания глаз, противопожарные одеяла и сигнализаторы.

Я также изучаю инструкции по безопасности.

Поэтому в этой ситуации я бы знал, как реагировать и куда идти в вашей лаборатории. Как только я заметил пожар, я бы прекратил свой эксперимент и, если пожар был значительным, я бы включил пожарную сигнализацию и помог эвакуировать лабораторию. В случае небольшого возгорания я бы спросил сотрудника на станции, что я могу сделать, чтобы помочь и действовал бы в соответствии с используемыми средствами и инструкциями».

Этот тип вопросов становится все более популярным в ситуациях собеседования. Он касается вашего уже имеющегося опыта: что вы уже делали в конкретной ситуации, а не то, что бы вы сделали.

Ситуации, которые интервьюер описывает в вопросах, обычно довольно точно соответствуют описанию должности.

Некоторые работодатели считают, что примеры прошлой работы помогут им предсказать будущую производительность в аналогичных ситуациях.

На этот тип вопросов нет правильного или неправильного ответа, но имейте в виду, что вы должны соотносить ответ с предлагаемой работой. Если вы проходите собеседование на должность исследователя, расскажите о выполненном вами исследовательском проекте.

Если торгового представителя – приведите пример успешного выполнения плана продаж или иного достижения на этой должности и т.д. Пример:

«Приведите мне пример рабочей ситуации, в которой вы гордились своей работой»

.

«Работая летом торговым представителем компании XYZ, я обратился к потенциальным клиентам и убедил их в экологических и экономических преимуществах переработки вторичного сырья. Я также вел учет мнений клиентов, чтобы убедиться, что они удовлетворены полученными услугами. Я использовал как телефонные, так и личные контакты и смог увеличить продажи на 34% по сравнению с тем же периодом прошлого года».

При подготовке к такому типу вопросов крайне важно, чтобы вы проанализировали навыки и качества, которые потребуются на данной должности, и показали конкретные примеры из вашего прошлого, которые продемонстрируют эти качества. Работодатели очень любят этот тип вопросов, так как он напрямую касается вашего опыта. По сути, это прямой вопрос, но он требует развернутого ответа с описанием конкретного опыта, который вы получили ранее.

Это самый широкий и разнообразный тип вопросов, к которому сложно подготовиться заранее — вопросы могут быть очень разными. Стресс-вопросы так и названы, потому что их цель – вывести вас из состояния равновесия и вызвать ваши непосредственные реакции.

Подобные вопросы могут удивить вас и заставить почувствовать неловкость. Пример: «Что вы предпочитаете, фрукты или овощи?» Есть много причин, по которым интервьюер может задать вам такие вопросы.

Он может захотеть посмотреть на ваши реакции в неоднозначных ситуациях, или может просто попытаться проверить ваше чувство юмора и стрессоустойчивость. Такие вопросы могут напрямую оспорить мнение, которое вы только что высказали, или выставить вас в негативном свете.

Иногда они задают, казалось бы, неуместные вопросы, например:

«Если бы вы были животным, то каким животным вы были бы?»

Лучший способ ответить на этот вопрос — понять, что происходит. Интервьюер пытается вызвать у вас реакцию.

Сохраняйте спокойствие и не занимайте оборонительную позицию. Не пытайтесь оправдываться – это всегда выглядит слабой позицией.

А сильной всегда будет юмор. Если для вас не проблема придумать хорошую шутку, вы можете попробовать использовать юмор в своем ответе, но важно дать ответ на поставленный вам вопрос.

Главное — сохранить самообладание и часто не столь важно, что вы ответите. Пример: «Что вам больше нравится, львы или тигры?» «О, точно львы.

Они кажутся такими величественными и очень общительными – они ведь живут большой семьей.

Знаете, я четыре раза смотрел мультик «Король Лев», думаю, это определенно на меня повлияло.» Стресс-вопросы широко применяются в компаниях сферы FMCG и торговых сетях.

Также к ним стоит быть готовым, если вы идете на собеседование на управленческую должность в компаниях, где требуется много работать с людьми.

В IT и технологических компаниях обычно такие вопросы менее распространены – там важнее считаются конкретные знания.

Больше об этом типе вопросов читайте в нашей отдельной статье Знание основных типов вопросов на собеседовании может дать вам возможность заранее продумать ответы на них. Мы на HRLider.ru считаем, что лучший экспромт получается, когда к нему готовятся. Уделите 3-4 дня подготовке к тестам при приеме на работу (на интеллект и на ситуативное поведение) и на подготовку ответов на вопросы собеседования.

Именно предварительная подготовка может дать вам уверенность и привести к успеху.

Удачи! Перед собеседованием мы рекомендуем прочитать наши статьи, посвященные тактикам успешного собеседования:

Собеседование — что это такое, и как его успешно пройти

» » Автор Степан Козловский На чтение 8 мин. Просмотров 117 Опубликовано 25 января, 2021 Здравствуйте, дорогие друзья!

В двух предыдущих статьях мы говорили о и . Эти вещи обязательны при приеме на работу. Они помогают человеку узнать вас поподробнее, понять, что вы из себя стоите, что можно от вас ожидать и какие обязанности можно возложить.

Если резюме и портфолио можно составить в спокойной обстановке, никуда не спеша и не нервничая, то собеседование — это всегда морально тяжело. Какая бы ни была подготовка, всё зависит от случая и настроения работодателя.

В этой статье мы разберём, что такое собеседование, его виды, как к нему готовиться и перечислим основные ошибки.

Начнём! Итак, собеседование — это предварительный разговор работодателя с кандидатом на вакантную должность.

Другими словами, менеджер или руководитель берёт интервью у соискателя.

Обычно это происходит следующим образом: сначала происходит подача объявления, например на SuperJob или HH ru о поиске персонала с целью найти заинтересованного соискателя.

После человек, желающий устроиться на работу, отсылает работодателю резюме, созванивается с ним, и в ходе разговора назначается место и время встречи, и уже на встречи работодатель смотрит портфолио и решает о найме на работу. Цель собеседования — познакомиться лично с кандидатом, понять, насколько работодатель и устраивающийся на работу подходят друг для друга, а также обсудить условия сотрудничества.

Ничто не регламентирует порядок проведения собеседования, так что руководитель в праве сам решать, как ему лучше нанимать людей, о чём спрашивать, в какие ситуации ставить. В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: встреча с психологом, службой безопасности, начальником отдела, высшим руководителем. Кто-то может подумать, что и разговор по телефону тоже собеседование, ведь разговаривают люди, узнают друг друга, задают вопросы.

Но одним из критериев собеседования является «с глазу на глаз».

Чаще всего, встреча происходит в офисе работодателя, но с всё большим развитием технологий и внедрением их в нашу жизнь, собеседования стали происходить в режиме видеоконференции с использованием Skype, Zoom и других программных обеспечений. Это очень упрощается жизнь, ведь не надо тратиться на дорогу, если люди находятся в разных странах или просто очень далеко друг от друга.

Также могут быть и другие причины, например, по состоянию здоровья.

Поэтому, чтобы не заморачиваться насчет поездок, в век информационных технологий важно мониторить рынок , которые позволяют работать удаленно.

Принцип «с глазу на глаз» очень важен.

У работодателя есть цель: понаблюдать за мимикой, моторикой движений, оценить внешний вид. В свою очередь соискатель может посмотреть на место работы, оценить обстановку, составить мнение об условиях работы. Следующий не менее важный принцип — запланированность.

Собеседование происходит не с бухты-барахты, время и место встречи строго оговаривается. Это значит, что оба участника могут подготовиться: работодатель определяется с формой проведения, с задаваемыми вопросами, соискатель планирует свои действия в некоторых ситуациях, настраивается на разговор. Несмотря на то, что собеседование — это простой разговор, оно может делиться на виды.

Их важно знать, ведь предупреждён, значит вооружён, и будет проще скорректировать свои действия.

По содержанию интервью бывает:

  1. Ситуационное. Здесь ставят задачи по сфере вашей деятельности, а вы предлагаете варианты их решения. В большинстве случаев руководители любят неординарные ответы, ведь это означает, что у человека большой потенциал.
  2. Биографическое. Всё просто — здесь спрашивают об образовании, карьерном росте, о навыках и достижениях.

По форме собеседование бывает:

  1. Групповое. Вы общаетесь либо с несколькими начальниками, либо с группой кандидатов.
  2. Один на один.

    Здесь идёт «милая» беседа тет-а-тет с руководителем.

По методу организации интервью бывает:

  1. А некоторые компании проводят многоэтапное собеседование. Либо вы общаетесь с разными представителями, либо с одним человеком, но по разным вопросам.
  2. Как было написано выше, бывает одноэтапное собеседование, когда решение выносится сразу после общения с работодателем.

Когда мы поговорили об основных видах, давайте теперь более подробно разберём разделения по методу проведения:

  • Самое лёгкое и распространённое собеседование — структурированное. Включает в себя биографический по содержанию вид, один на один по форме и одноэтапный по организации.

    Во время этого интервью задаются клишированные вопросы, чтобы выяснить профессиональные данные кандидата.

Готовится к нему просто: представьте, что вы руководитель или менеджер по найму, какие вопросы вы бы задали. Можно построить свой монолог, рассказывая сначала об образовании, потом о местах работы, о финансовых ожиданиях.

Но будьте готовы, что в стандартные вопросы могут вклиниться и провокационные, и проективные, и нестандартные. Если что-то пошло не по плану, главное не волноваться, а спокойно думать.

  • Ситуационное. Суть в том, что работодатель ставит ситуации, которые могут возникнуть в ходе профессиональной деятельности. Здесь уже оценивается опыт работы, ведь в любой работе бывают стандартные ситуации, из которых выход только один.

Подготовиться к такому собеседованию можно, прокрутив в голове ситуации, которые с вами случались на работе, и вспомнив, как вы справлялись с ними, но только с успешным результатом.

Если у вас нет опыта, можно пообщаться с людьми из вашей профессии, поискать в интернете ответы на вопросы. Например, может поступить вопрос, если предлагаемая должность — продавец консультант: «Как вы бы успокаивали недовольного клиента?»

  • Проективное собеседование. В его основе лежат проективные вопросы — вопросы о людях вообще, об абстрактном субъекте. «Почему люди врут?» или «Опишите идеального руководителя».

Подготовиться крайне сложно, потому что вопросы могут идти пулеметной очередью. Работодатель рассчитывает на искренность ваших ответов, чтобы наиболее точно воспроизвести психологический портрет.

Лучше всего стоять перед зеркалом и задавать самому себе абстрактные вопросы, самые разные, которые придут в голову, но не из разряда «почему трава зелёная», а конкретно по теме профессии. «Что заставляет людей работать сверхурочно?» Вот хороший с примерами.

  • Поведенческое или собеседование по компетенциям. В статье про резюме мы говорили, что для каждой профессии есть определённые качества, и кандидат должен им соответствовать. То есть работодатель задаёт вопросы таким образом, чтобы определить развитость компетенции в данной ситуации.

Для подготовки нужно составить список черт, которые очень важны для занимаемой должности, и придумать ситуации, где они проявляются, попутно вспоминая, какие из них уже были в вашей практике. Отличное ведение переговоров — поднял цену продукта в 1,5 раза — вот такими методами договорился.

  • Стресс-интервью — нестандартный вид, который всё больше набирает популярность. В ходе него работодатель всячески пытается вывести вас из равновесия: говорит грубости, спрашивает непристойности, игнорирует, перебивает. В ходе такого собеседования проверяется умение адекватно реагировать на раздражающие факторы.

Подготовке здесь тоже есть место быть. Попросите друга или подругу всячески вам хамить и пытаться вывести из себя, а вы в это время пытайтесь придумать остроумные ответы или тактично успокоить своего напарника. Ни в коем случае не ведитесь на провокации.

Хоть ход собеседования во многом зависит от наёмщика, самая главная ошибка — не готовиться вообще, думать, что вы уже ничего не можете сделать и остается лишь плыть по течению.

Нет. Можно продумать, какой вид собеседования выберет работодатель. Если вы офисный работник, то вряд ли будет стресс-интервью — будет структурированное собеседование; если вы хотите работать дизайнером, то наверняка будут проективные вопросы или такие, на которые нужно придумать нестандартный ответ.

Вот ошибки, исключение которых поможет вам приобрести снисходительность и расположенность наёмщика:

  • Незнание компании работодателя.
  • Ложь
  • Не задавать вопросы или задавать их слишком много.
  • Неподходящая одежда.
  • Высокомерие и высокое самомнение.
  • Курение, похмелье.
  • Зажатость и стеснительность.
  • Многословие.
  • Не отключить мобильный телефон и отвлекаться на него.
  • Опоздание.
  • Незнание своих сильных и слабых качеств.
  • Не спрашивайте заранее о зарплате.

В итоге хочется сказать, чтобы вы не боялись собеседования. Оно помогает узнать людям поближе друг друга, и зачем огорчаться, если вы не прошли. Нужно сделать вывод, что данная работа вам не подходит.

Но ещё стоит задать себе вопрос “А мог(ла) бы я что-то изменить?

Лучше подготовиться?” Кроме этого никто вам не запрещает пока вы ищите работу своей мечты устроиться на подработку например в такси ( или ), ну или как вариант поработать . Надеюсь, данная статья была вам полезна.

Обсуждения
Громкая музыка днем у соседей что делать

Оглавление:Что делать, если соседи шумят днемЧто делать, если...

Комментариев  0
Як відновити сторінку вконтакті

Оглавление:Восстановление страницы ВКонтакте после взлома,...

Комментариев  0
Куда подавать на алименты если прописана в пензенской области

Оглавление:Алименты как взыскать в селе Бессоновка в 2021 годуКак...

Комментариев  0

Консультация юриста

Информация

top