Главная - Трудовое право - Уволить с или без с

Уволить с или без с

Увольнение «по собственному»: как обойти подводные камни


Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway

Выпуск № 18 Алексей Крайнев 20 сентября 2016 Заявление об увольнении по собственному желанию — на первый взгляд, вопрос несложный: законодательных изменений в этой области последние несколько лет не было, да и в работе кадровиков такая ситуация встречается неоднократно.

Однако на практике возникает множество нюансов, которые зачастую ставят в тупик даже опытных специалистов. В нашем журнале на них отвечает Алексей Крайнев, налоговый юрист портала «Бухгалтерия.Онлайн».

Начнем с самого основного, что должно быть в заявлении, на основании которого с сотрудником будет расторгаться трудовой договор.

А именно — с четко выраженного желания сотрудника прекратить трудовой договор с работодателем. Об этом могут свидетельствовать фразы: «уволить», «расторгнуть трудовой договор», «прекратить трудовые отношения» — именно они и должны содержаться в заявлении сотрудника. Если же в документе присутствуют нейтральные выражения («прошу освободить меня от должности», «слагаю с себя полномочия», «прошу считать меня свободным» и т.п.), то издание приказа об увольнении на основании такого заявления может стать весьма рискованным делом.

Ведь работник в дальнейшем может заявить, что хотел всего лишь взять отпуск/отгул или перевестись на другую должность. Поэтому если сотрудник принес заявление с такими формулировками, попросите его переписать бумагу.

Можно оформить это распоряжением руководителя, изданным на основании служебной записки кадрового работника. В ней работник кадровой службы доводит до сведения руководителя, что от работника получено заявление, в котором воля на увольнение выражена неявно.

Руководитель, в свою очередь, издает распоряжение, где доводит до сведения сотрудника положения Трудового кодекса о порядке увольнения по собственному желанию и просит подтвердить, направлена ли воля сотрудника именно на .

Данное распоряжение вручается под подпись. В программе Контур-Персонал вы можете использовать не только унифицированную форму Т-8 «Приказ об увольнении», но и расширенную форму Т-8 с учетом использованных дней отпуска. Следующее «узкое место» в заявлении об увольнении по собственному желанию — это дата расторжения договора.

Многие сотрудники не утруждают себя подсчетами и подают заявление вообще без указания даты увольнения, считая, что через две недели их уволят автоматически. Однако поступать так нельзя ни в коем случае. Объясним почему. Согласно ст.

80 ТК РФ работник, решивший уволиться, должен предупредить об этом работодателя не менее чем за две недели. Обратите внимание, законодатель говорит «не менее…», значит, речь идет лишь о минимальном сроке уведомления.

Так что ничто не мешает сотруднику сообщить о своих намерениях и за три недели, и за месяц, и за два, и за полгода. Вот и получается, что если в заявлении не указана дата увольнения, то такой документ принимать к исполнению нельзя. Выход тот же, что и в предыдущем случае: если устное внушение не помогает, кадровый работник готовит служебную записку на имя руководителя, а тот издает распоряжение с разъяснением порядка увольнения и просьбой уточнить дату.

Еще один важный момент, на который нужно обратить внимание, связан с датой прекращения трудовых отношений.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения признается последний рабочий день сотрудника. Соответственно, именно этот день сотрудник и должен указать в своем заявлении в качестве даты увольнения. И сделать это надо четко, чтобы избежать возможных недоразумений. Именно поэтому дату увольнения в заявлении принято указывать без каких-либо предлогов: «Прошу уволить меня 17 ноября 2016 года», а еще лучше: «Последним рабочим днем прошу считать 17 ноября 2016 года».
Именно поэтому дату увольнения в заявлении принято указывать без каких-либо предлогов: «Прошу уволить меня 17 ноября 2016 года», а еще лучше: «Последним рабочим днем прошу считать 17 ноября 2016 года». А вот если в заявлении написано «Прошу уволить меня с 17 ноября 2016 года», то уже не ясно, планирует ли работник выходить на работу 17 ноября или нет.

Если получено «неправильное» заявление, алгоритм действий нам уже известен: устная просьба переписать, а если не помогает, то служебная записка и распоряжение руководителя. В завершение разговора о датах рассмотрим ситуацию, когда сотрудник подал заявление, в котором дата увольнения указана без учета двухнедельного срока уведомления, то есть работник просит уволить его до истечения этого срока. В данной ситуации у работодателя появляется выбор действий.

Он может согласиться и уволить сотрудника в тот день, когда тот просит, не дожидаясь истечения двух недель.

Подобный вариант предусмотрен в ст. 80 ТК РФ, в которой сказано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В данном случае заявление сотрудника и изданный на его основании приказ как раз и подтвердят наличие подобного соглашения.

Трудовой кодекс не оговаривает, что соглашение должно быть письменным или в виде отдельного документа.

Вторым возможным вариантом поведения в данном случае будет уведомление сотрудника о том, что его заявление подано с нарушением правил, установленных ст. 80 ТК РФ. Далее должно последовать предложение указать в заявлении дату с учетом положений о необходимости предупреждать работодателя не менее чем за две недели.

При этом работодатель должен сообщить сотруднику, что первоначальное его заявление юридической силы не имеет и на его основании он уволен не будет.

У заявления об увольнении по собственному желанию обязательных реквизитов немного. И практически все они уже рассмотрены выше. Но не стоит забывать и о самом главном реквизите — подписи сотрудника.

Очевидно, что она на заявлении обязательно должна быть. Без нее данный документ юридической силы не имеет. Во избежание споров о том, сам работник подписывал заявление или его подпись подделали, рекомендуем взять за правило во всех кадровых документах предоставлять сотрудникам возможность не только проставить автограф, но и самостоятельно полностью расшифровать свою подпись (как это обычно делается в нотариальных документах: доверенностях, договорах и т.п.).

Таким же образом лучше оформить и «увольнительное» заявление. И в заключение хотим дать еще один универсальный совет. Очень многие руководители любят визировать заявления сотрудников.

Так вот, нужно учитывать, что в случае с заявлением об увольнении возможно завизировать только все заявление целиком. Другими словами, при визировании руководитель не может делать какие-то оговорки или другим образом менять порядок увольнения, указанный работником в заявлении.

В таком случае нарушается сам принцип увольнения «по собственному»: инициатива исходит уже не только от сотрудника, но частично и от работодателя. Поэтому все подобные изменения могут проводиться только по соглашению сторон, оформленному либо отдельным документом, либо новым, уточненным заявлением сотрудника.

Читайте также: Подписаться × Выпуск № 18, август 2016 Списочная и среднесписочная численность Алина Галиулина Варвара Смирнова Эмма Форштретер Алина Галиулина Алина Галиулина Загрузить ещё

Как написать заявление на увольнение в 2021 году

9 октября 2021Заявление на увольнение — документ, с которым рано или поздно сталкиваются и работник и работодатель.Конкретная форма такого заявления законодательством не утверждена, однако, существуют определенные правила его составления.Что в заявлении на увольнение должно быть указано обязательно:

  1. ФИО работника, составляющего заявление;
  2. ФИО руководителя;
  3. дата последнего дня работы;
  4. наименование организации-работодателя;
  5. дата составления заявления, подпись и ФИО увольняющегося.
  6. текст документа;
  7. наименование документа («Заявление»);

В тексте заявления неоюходимо указать причину, а также основание для увольнения.Основанием здесь является .Текст заявления:Прошу Вас уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию в соответствии со ст.

80 Трудового кодекса РФ.В данном случае дата увольнения считается от даты написания заявления.Следует учитывать, что в соответствии с трудовым законодательством РФ, при увольнении по собственному желанию, работник обязан уведомить работодателя об увольнении за две недели.Например, если заявление написано и передано в отдел кадров 08.10.2019, то уволен работник будет только 23.10.2019.

Последний день работы — 22.10.2019.

Это и называется «отработкой».Однако, законом предусмотрены случаи, когда можно уволиться и без отработки.

Для этого могут быть следующие причины:

  1. по договоренности сторон (если работодатель не против, чтобы сотрудник не проходил обязательную отработку) и др.
  2. поступление в учебное заведение;
  3. при переводе супруга (супруги) в другой регион (этот пункт относится к военным и другим государственным служащим);
  4. призыв в армию;
  5. работодатель нарушил трудовое законодательство;
  6. выход работника на пенсию;

Если имеется причина для увольнения без отработки, к заявлению об увольнении следует приложить документы, подтверждающие эту причину.К написанию такого заявления стоит относится внимательно. Особенно это касается тех случаев, когда в тексте указана дата увольнения.Пример:Обратите внимание, есть ли перед датой увольнения предлог «с»:

  1. если предлог «с» отсутствует, то уволен сотрудник будет в соответствии с той датой, которая указана в заявлении. В данном примере 09.10.2019.
  2. если предлог «с» отсутствует, то уволен сотрудник будет всчитается предшествующая дата. В данном примере 08.10.2019;

Также при написании заявления об увольнении следует учитывать, что если работник не указал конкретную дату увольнения, то ему придется проходить двухнедельную отработку.В разных ситуация предусмотрены разные сроки для уведомления работодателя об увольнении. Это зависит от множества факторов, начиная от занимаемой должности увольняющегося сотрудника до вида выполняемых работ.Подробнее рассмотрим в таблице:Работодатель не может уволить работника, находящегося на больничном.Однако, если работник решит уволиться по собственному желанию, то это возможно.

Если работник заболел в период отработки, то больничный срок отработки не прерывает. Заново заявление на увольнение писать не придется, как и отрабатывать дополнительные дни.

Работник будет уволен в тот день, который указан в написанном ранее заявлении.Если перед увольнением работник находился на больничном, то ему необходимо предоставить работодателю лист нетрудоспособности для расчета заработной платы.Законом также предусмотрена возможность для увольнения работника по собственному желанию во время отпуска.В данном случае, лучше написать заявление на увольнение непосредственно перед отпуском (если отпус — 14 дней), либо за 14 дней до его окончания.

Тогда последним днем работы будет считаться день выхода работника из отпуска и не понадобится отрабатывать дополнительно две недели.Сотрудник в праве передумать увольняться, и отозвать свое заявление до окончания срока отработки.Для этого на имя директора пишется соответствующее заявление:Работодатель обязан принять такое заявление и оставить за работником занимаемую должность.Однако, здесь существует один нюанс:Если работодатель уже успел пригласить (в письменной форме) на должность увольняющегося нового сотрудника, то трудовой договор будет рассторгнут не зависимо от того был ли написан отзыв заявления об увольнении.Надеюсь, эта статья была Вам полезна! Спасибо за внимание! Подписывайтесь на мой канал!Если у Вас остались какие-то вопросы, можете задать их в комментариях.

Если сотрудник написал заявление на увольнение

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway

Выпуск № 22 Валентина Скобцова 31 июля 2017 Большинство трудовых споров, с которыми сталкиваются работодатели, касаются вопросов увольнения. Даже заявление «по собственному» не является гарантией того, что работник не пойдет в трудовую инспекцию или в суд.

Избежать трудовых споров возможно, если на всех этапах увольнения работодатель соблюдает правильный порядок действий и грамотно оформляет документы.

Общая схема прекращения трудовых отношений отражена в ст. Трудового кодекса РФ. На нее следует опираться кадровику, ее полезно знать и работнику.

Конкретный порядок увольнения зависит от причины расторжения трудового договора, ТК РФ выделяет следующие:

  1. в связи с нарушением работником своих трудовых обязанностей;
  2. в связи со смертью работника.
  3. в связи с окончанием срока трудового договора;
  4. по сокращению штата;
  5. по инициативе работодателя, в том числе до окончания испытательного срока работника;
  6. в связи с изменением условий трудового договора;
  7. по собственному желанию работника;
  8. по соглашению сторон;

Увольнение по собственному желанию — наиболее частое основание для расторжения трудового договора — регламентировано ст.

ТК РФ. Работник имеет право разорвать трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Отчет указанного периода начинается со следующего дня после того, как работодатель получил от работника заявление об увольнении по собственному желанию.

Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока по соглашению сторон, а кроме того, ТК РФ и судебная практика дают работниками законные основания не соблюдать двухнедельный срок, но об этом чуть позже. Важно! Если заявление на увольнение по собственному желанию написал работник, находящийся на испытательном сроке, он имеет право предупредить работодателя в письменной форме за три дня (ст.

и ст. ТК РФ). Итак, первый этап процесса увольнения работника по собственной инициативе —заявление, в котором он указывает дату последнего дня работы, но не ранее чем через две недели. Заявление должно быть составлено в письменном виде, более того работник может отправить ее телеграммой.

Такой способ тоже будет в рамках закона при условии, если специалисты почты заверят подпись работника отдельной записью (Приказ Мининформсвязи России № 108 от 11.09.2007), в таком случае телеграмма получает отметку «Заверенная». В любой момент до истечения срока предупреждения об увольнении сотрудник имеет право отозвать свое заявление.

В этом случае трудовые отношения не прекращаются. Исключение, если на его место в письменной форме приглашен другой специалист, которому согласно ст. ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу. А в некоторых ситуациях работнику рекомендуется отозвать заявление. Например, если он заболел в период текущего срока уведомления.

Например, если он заболел в период текущего срока уведомления. Выйдя на работу после больничного, он может быть неприятно удивлен приказом об его увольнении, полагая, что нельзя уволить во время отпуска или временной нетрудоспособности. Это справедливо только к ситуациям, когда увольнение происходит по инициативе работодателя (ст.

ТК РФ), а не по желанию работника. Обратите внимание: если по окончании срока предупреждения работодатель не предпринимает никаких действий и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

С Контур-Персоналом вы не пропустите срок окончания трудового договора, что поможет вовремя и безболезненно расстаться с сотрудником Рассмотрев заявление сотрудника, работодатель издает приказ об увольнении. Это обязательный этап для прекращения трудовых отношений по любому из оснований.

Чаще всего используется унифицированная форма Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата от ), впрочем, работодатель вправе разработать свой шаблон приказа. В любом случае, в нем должна быть указана причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. Например, запись может выглядеть так: «По инициативе работника п.

Например, запись может выглядеть так: «По инициативе работника п.

3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». В приказе также следует указать сведения о заявлении работника, на основании которого оформлен документ.

С распоряжением работодателя сотрудник должен быть обязательно ознакомлен под роспись.

Неподписанный приказ может быть не принят судом к рассмотрению.

Если по каким-то причинам работник отказывается знакомиться с приказом об увольнении, работодатель должен составить акт о неподписании, засвидетельствованный тремя сотрудниками.

В последний день работодатель должен выдать увольняющемуся трудовую книжку с записью о расторжении трудовых отношений.

В ней, как и в приказе об увольнении, формулировки должны полностью соответствовать ТК РФ или иному федеральному закону со ссылкой на соответствующие статью, часть, пункт и пр. Работодатель не вправе задерживать у себя трудовую книжку ни на один день.

В случае задержки сотрудник имеет полное право обратиться в суд, и организация будет обязана возместить работнику материальный ущерб, основание — причиненный ущерб в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. ТК РФ). Если же работник в день увольнения отсутствует на работе или уклоняется от получения трудовой книжки, необходимо направить ему уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на отправление ее почтой. Своевременно отправленное уведомление освобождает работодателя за задержку выдачи документа.

Вместе с трудовой книжкой следует отдать сотруднику медицинскую книжку, если она хранилась у работодателя.

К моменту увольнения бухгалтерия должна подготовить и выдать:

  1. расчетный лист, в котором отражаются начисления, удержания и сумма к выплате (ст. ТК РФ);
  2. справку 2-НДФЛ;
  3. расчет по страховым взносам.
  4. справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и текущий календарный год, утвержденная приказом Минтруда России ;
  5. формы СЗВ-М и СЗВ-Стаж;

По заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с его работой на прежнем месте: заверенные копии приказов о приеме в организацию, переводе на другую работу, увольнении, справка о заработной плате для центра занятости и пр. Эти документы организация должна подготовить и предоставить работнику в течение трех дней с момента подачи заявления (ст.

ТК РФ). Если сроки будут нарушены, то организации грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей, а руководителю — от 1000 до 5000 рублей. За повторное нарушение суммы увеличатся: для организации от 50 000 до 70 000 рублей, для руководителя — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация сроком до 3 лет (ст. КоАП РФ). Часто вопросы возникают с тем, как определить последний день работы сотрудника, если дата увольнения приходится на выходной день.

Такое может случиться, если работник не рассчитал период уведомления об увольнении или если в праздник закончился срок действия трудового договора — речь об этом идет в ст. ТК РФ:

«Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день»

.

Это и будет днем, когда работник получит все документы и причитающиеся ему выплаты. Иная ситуация описана в ст. ТК РФ

«…днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)»

. Это может быть отпуск с последующим увольнением.

Именно в день перед отпуском работодатель издает приказ об увольнении, перечисляет заработную плату, полагающиеся компенсации, выдает документы.

При этом датой увольнения в приказе будет указан последний день отпуска, как последний рабочий день, хотя фактически на своем месте сотрудник уже не появляется. Законодательство предусматривает возможность уволить человека без двухнедельной «отработки» при наличии уважительных причин, таких как:

  1. установленное нарушение работодателем российского трудового законодательства и пр.
  2. выход на пенсию по старости/по выслуге лет;
  3. зачисление в учебное заведение;

Судебная практика встает на сторону работников в случае, если в качестве основания срочного увольнения заявляется одна из следующих ситуаций:

  • Переезд на новое место жительства, который может быть подтвержден, например паспортом с отметкой о выписке (снятии с регистрации) и листком выбытия.
  • Уход за ребенком до 14 лет, ребенком-инвалидом, больным членом семьи или инвалидом I группы (подтверждается медицинским заключением).
  • Переезд в другую местность (п.

    7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам № 240/22-3 1 от 25.

    10.1983 «Об утверждении разъяснения «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины»).

  • Направление мужа (жены) на работу за границу на новое место службы, переезд мужа или жены на работу в другую местность (подтверждается справкой о переводе с места работы).
  • Желание расторгнуть трудовые отношения работающих инвалидов, пенсионеров, беременных женщин, а также родителей, имеющих на иждивении трех и более детей до 16 лет, и учащихся в возрасте до 18 лет.
  • Невозможность проживать в данной местности или выполнять данную работу по медицинским показаниям (подтверждение — медицинское заключение).

Это открытый перечень, и он может быть дополнен.

Чтобы работник имел право уволиться в день подачи заявления или сократить срок действия уведомления по одному из этих оснований, оно должно быть закреплено в Правилах внутреннего трудового распорядка или Коллективном договоре организации. Если работник, не имея подобных «льгот», написал заявление с просьбой уволить его ранее чем через две недели, работодатель вправе отказать ему, сославшись на ст.

ТК РФ. При этом, работодатель не может указать в резолюции на заявлении дату увольнения, которая соответствовала бы требованиям закона.

Иногда для решения вопроса работнику направляется уведомление, в котором указывается, почему нельзя удовлетворить его просьбу (со ссылкой на нормативный акт — ст.

80 ТК РФ), и предлагается написать новое заявление. В стандартной процедуре увольнения по инициативе сотрудника нет ничего сверхсложного, однако на некоторые моменты работодатель должен обратить особое внимание. В следующих материалах мы расскажем о более сложных случаях расторжения трудового договора: когда сотрудник систематически нарушает свои обязанности, в ситуации сокращения численности штата и пр.

Читайте также: Подписаться × Выпуск № 22, сентябрь 2017 Увольнение сотрудника: практические советы кадровику Варвара Смирнова Юлия Пегушина Александра Асипчук Вячеслав Шинкарев Елена Петровская Варвара Смирнова Ирина Савельева Марина Ориничева Валентина Скобцова Загрузить ещё

Как уволить сотрудника в 2021 году: пошаговая инструкция для работодателя

17 декабря 2021 17 декабря 2021 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Законодательство допускает прекращение трудовых отношений не только по соглашению сторон трудового договора, но и в одностороннем порядке.

Инициатором увольнения вправе выступить как работник, так и работодатель.

При этом перечень ситуаций, в которых трудовой договор можно расторгнуть по желанию лишь одной стороны, ограничен. И для каждого из оснований установлена четкая процедура. Ее соблюдение позволит работодателю обезопасить себя от штрафа и траты средств на оплату вынужденного простоя незаконно уволенного сотрудника.Содержание Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом.

Одним из них является заявление самого работника.

Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок. Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия. Для каждого основания определен перечень шагов, которые должен сделать работодатель, чтобы расставание с работником было законным.

Рассмотрим наиболее частные причины увольнений.

Сотрудник вправе в любой момент потребовать расторжения трудового договора.

Достаточно подать заявление не менее чем за две недели до предполагаемой даты ухода (ст. ТК РФ). Для некоторых категорий работников установлен более продолжительный (например, один месяц — для руководителя организации) или более короткий (например, три дня — для тех, кто находится на испытательном сроке) период предупреждения.

ТК РФ). Для некоторых категорий работников установлен более продолжительный (например, один месяц — для руководителя организации) или более короткий (например, три дня — для тех, кто находится на испытательном сроке) период предупреждения. Но сути процедуры это не меняет.

Увольнение по собственному желанию не требует согласия работодателя. Он обязан уволить сотрудника после того, как истечет установленный Трудовым кодексом срок предупреждения (или в более раннюю дату, если стороны это согласовали).

ВНИМАНИЕ Есть случаи, когда работник вправе получить расчет именно в тот день, который он указал в заявлении.

В частности, такую привилегию имеют лица, выходящие на пенсию, и студенты, которые увольняются по причине зачисления в образовательную организацию.

Рассчитайте все выплаты для увольняемого работника в веб‑сервисе У работодателя есть гораздо более широкий спектр оснований для разрыва трудовых отношений.

Например, он вправе уволить работника, который не прошел испытательный срок, нарушил трудовую дисциплину либо представил при трудоустройстве подложные документы. Поводом для увольнения по инициативе работодателя могут быть и обстоятельства, не зависящие от поведения сотрудника: сокращение численности работников или штата предприятия; ликвидация компании.

А руководителя организации допустимо уволить вообще в любой момент: как по основаниям, указанным в трудовом договоре, так и без объяснения причин (ст. ТК РФ). Далее поговорим более подробно о том, за что можно уволить работника, и о случаях, когда трудовой договор допустимо расторгнуть по независящим от сторон обстоятельствам.

ТК РФ). Далее поговорим более подробно о том, за что можно уволить работника, и о случаях, когда трудовой договор допустимо расторгнуть по независящим от сторон обстоятельствам. Для каждого основания предусмотрена своя процедура. Трудовой кодекс считает прогул грубым дисциплинарным проступком.

Его совершение позволяет наказать работника увольнением (подп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. ТК РФ). Но чтобы расторгнуть договор, необходимо совершить ряд действий.

Начнем с того, что в большинстве случаев уволить за прогул можно только в течение месяца со дня отсутствия человека на работе (ч. 3 ст. ТК РФ, подп. «а» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2; далее — постановление Пленума ВС РФ № 2). При этом нужно придерживаться установленного Кодексом порядка выяснения обстоятельств этого проступка.

Прежде всего необходимо документально зафиксировать сам прогул — отсутствие сотрудника на рабочем месте. При этом желательно не ограничиться отметкой в , а оформить дополнительные документы: докладную записку на имя руководителя компании и акт об отсутствии работника.

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб-сервисе СПРАВКА Прогулом признается отсутствие сотрудника без уважительных причин на рабочем месте не только в течение всей смены или дня (независимо от их продолжительности), но и более 4 часов подряд в течение смены (дня). Затем надо затребовать у человека объяснение причин отсутствия.

Здесь нужно учесть следующие нюансы.

Если работник готов написать объяснительную записку, составлять документ об ее истребовании не надо.

В этом случае само наличие объяснительной будет подтверждать, что она была затребована. Если же ситуация конфликтная или работник явно тянет время, не составляя объяснение, следует оформить требование в письменной форме и передать его сотруднику под подпись.

А при отказе от ее проставления — подготовить соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения также подтверждается актом.

На составление объяснительной прогульщику отводится два рабочих дня (ч.

1 ст. ТК РФ). Считаются только те дни, которые являются для сотрудника рабочими.

После того, как объяснения получены, следует оценить, является ли причина отсутствия человека на работе уважительной.

Работодатель вправе решить этот вопрос по своему усмотрению. Однако нужно помнить, что если работник не согласится с увольнением, то давать оценку уважительности причины прогула возможно будет уже суд.

Поэтому любые спорные моменты в этой части лучше сразу толковать в пользу сотрудника.

ВНИМАНИЕ Если причина отсутствия признана уважительной или решено ограничиться выговором, трудовые отношения с работником сохраняются, но работодатель вправе не оплачивать период прогула.

Это следует из положений статей 129 и 132 ТК РФ.

Объяснение простое — человек не выполнял трудовые обязанности, а законных оснований для сохранения заработка не было.

Оформить приказ об увольнении можно в следующих случаях: причина прогула очевидно является неуважительной, либо работник отказался дать объяснения, а иных сведений, подтверждающих, что у него были веские основания для отсутствия, у работодателя нет. При этом нужно помнить, что увольнение — крайняя мера наказания. А значит, сначала нужно оценить возможность применения других мер: замечания или выговора.

Необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду (п.

53 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Причины, указывающие на невозможность применения более мягкого наказания, лучше отразить в приказе об увольнении.

ВАЖНО Нельзя уволить за прогул работника, который находится в отпуске или на больничном (ч.

6 ст. ТК РФ). В таком случае нужно дождаться, когда сотрудник снова появится на работе. При этом данные периоды при подсчете месячного срока, отведенного для увольнения, не учитываются (ч. 3 ст. ТК РФ). А вот уволить за прогул беременную женщину запрещено при любых обстоятельствах.

Даже если работодателю не было известно о ее беременности (ст. ТК РФ, п. 25 постановления Пленума ВС РФ ) Также см. «» и «». Это возможно при наличии у работника неснятого выговора или замечания.

Если такой сотрудник совершит повторный проступок, с ним можно расторгнуть трудовой договор (п.

5 ч. 1 ст. ТК РФ). Но только в том случае, если с момента нарушения трудовой дисциплины прошло не более месяца, и к работнику нельзя применить более мягкое наказание, чем увольнение. СПРАВКА Дисциплинарное наказание (выговор или замечание) снимается автоматически через один год, если в этот период работник не был наказан повторно. Никакой распорядительный документ не нужен.

Вместе с тем работодатель вправе издать приказ или распоряжение о досрочном снятии наказания (ст.

ТК РФ). Процедура увольнения в данном случае схожа с процедурой увольнения за прогул. То есть необходимо соблюсти порядок и сроки, предусмотренные статьей ТК РФ. Так, сначала нужно зафиксировать сам дисциплинарный проступок.

Таковым признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. ТК РФ). Данные обязанности могут быть установлены в трудовом договоре, должностной инструкции, или локальных нормативных актах, с которыми работник ознакомлен под подпись. А некоторые закреплены непосредственно в Трудовом кодексе (например, в статье ТК РФ прописаны обязанности работника в области охраны труда).

Таким образом, нарушением дисциплины будет совершение работником действий, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом или Кодексом.

Либо несовершение действий, которые сотрудник в силу перечисленных документов обязан выполнить. В частности, нарушением трудовой дисциплины являются систематические опоздания на работу (ранние уходы с нее) или отказ от командировки.

Нарушение дисциплины можно зафиксировать разными документами: докладной запиской, актом, табелем учета рабочего времени и т.д.

Далее, как и в случае с прогулом, у работника необходимо получить объяснение причин проступка и решить вопрос об их уважительности. Затем, с учетом всех обстоятельств дела, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду, нужно принять решение о наказании. В том случае, если нельзя применить выговор, в том числе повторный, можно расторгнуть договор.

Увольнение «по сокращению» (п. 2 ч. 1 ст. ТК РФ) в настоящее время применяется довольно часто. Как правило поводом для сокращения численности является снижение объема работы (оптимизация числа сотрудников), а для сокращения штата — изменение вида деятельности (увольнение всех работников, которые занимали соответствующие должности).

Принципиальных отличий в процедурах увольнения по этим основаниям нет. Составить штатное расписание по готовому шаблону Решение о необходимости сокращения принимает исключительно работодатель (ч. 1 ст. ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2, определение Конституционного суда РФ ).

Однако он должен быть готов обосновать целесообразность данной меры (определение ВС РФ ).

Ни при каких условиях нельзя увольнять «по сокращению» (ст.

ТК РФ, ст. Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ):

  1. одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
  2. работников, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  3. работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса — до окончания срока полномочий;
  4. беременных женщин;
  5. женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  6. работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса — в период избирательной кампании.
  7. единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

Далее нужно определить, кто из оставшихся сотрудников имеет преимущественное право на сохранение работы. Согласно статье ТК РФ, работодатель обязан оставить тех, у кого выше производительность труда и квалификация.

А при равных производительности и квалификации защита от сокращения есть у следующих лиц:

  1. инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  2. семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;
  3. сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;
  4. иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.
  5. единственные кормильцы в семье;
  6. работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;

Даже при небольшом штате сокращение численности связано со значительной бумажной работой. Сначала придется определить тех, кого вообще нельзя уволить по этому основанию (а для этого, возможно, понадобится запросить у сотрудников дополнительные документы).

Затем — собрать данные о производительности труда и квалификации остальных сотрудников.

Проанализировать эти сведения и распределить работников по соответствующим уровням.

Внутри каждого уровня выделить группы льготников.

После чего установить тех, кто останется работать, и тех, с кем придется попрощаться. Последним необходимо вручить уведомление о предстоящем увольнении «по сокращению».

Указанная в нем дата расторжения договора не должна быть ранее, чем через 2 месяца. Также уведомление нужно направить в органы службы занятости.

ВАЖНО В службу занятости передаются данные о каждом сокращаемом работнике, в частности, о его должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях (п.

2 ст. 25 Закона РФ ). В 2021 году работодатели должны были размещать данные сведения в общероссийской базе вакансий «Работа в России» (п.

1 и 4 постановления Правительства РФ ). Предполагается, что эту обязанность продлят на 2021 год.

Подробнее про сервис «Работа в России» см.

«». Заказать электронную подпись для использования сервиса «Работа в России» Всем сокращаемым нужно предложить имеющиеся вакантные должности — как соответствующие их специальности и квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Главное, чтобы они подходили сотруднику по состоянию здоровья, а место работы находилось в той же местности (возможность перевода в другую местность должна быть заранее оговорена в коллективном или трудовом договоре).

Если в двухмесячный период предупреждения будут появляться новые вакансии, их нужно сначала предлагать кандидатам на сокращение. И только потом можно замещать новыми людьми. Хотя Трудовой кодекс не требует подтверждать, что сокращаемым работникам были предложены вакансии, лучше оформить уведомления и вручить их сотрудникам под подпись.

А при отказе от подписания — составить акт.

ВНИМАНИЕ Работников, находящихся на больничном или в отпуске, также можно уволить «по сокращению». Но только после того, как закончится время отдыха или временной нетрудоспособности.

Также см. «» и «». Истечение срока, на который был оформлен трудовой договор, дает работодателю право уволить работника (п. 2 ч. 1 ст. ТК РФ). Но есть важный нюанс: увольнение не произойдет автоматически. Если трудовые отношения продолжатся после срока, указанного в договоре, он трансформируется в бессрочный (ч.

4 ст. ТК РФ). Тогда увольнение по данному основанию станет невозможным. ВНИМАНИЕ Расторжение договора следует оформить именно в тот день, когда истекает срок его действия, даже если этот день является выходным (апелляционные определения Московского городского суда от 24.01.20 по делу № 33-7835/2020, 2-1694/2019 и Красноярского краевого суда от 12.08.15 по делу № 33-8661/15) Подготовку к увольнению «срочника» нужно начинать не менее чем за три календарных дня до даты расставания. Именно в этот срок следует вручить (направить) ему уведомление о расторжении трудового договора.

Единственный случай, когда этого делать не требуется — увольнение временного сотрудника, который исполнял обязанности отсутствующего работника (ч. 1 ст. ТК РФ). Ссылку на реквизиты уведомления (дату и номер) нужно будет дать в приказе об увольнении.

ВАЖНО Отпуск, в том числе по уходу за ребенком, или болезнь временного сотрудника не является препятствием для его увольнения в связи с окончанием срока договора.

Есть особенности увольнения беременных «срочниц», в том числе тех, кто уже находится в отпуске по беременности и родам. Так, работодатель должен продлить трудовой договор с такой сотрудницей до окончания беременности (отпуска по беременности и родам), если имеется заявление, к которому приложена медицинская справка о беременности (ч.

2 ст. ТК РФ). Соответственно, если беременная сотрудница не представила эти документы, то ее увольнение по истечении срока договора будет законным. Вторая особенность касается увольнения беременной по окончании срока договора, который был оформлен на время отсутствия основного сотрудника. Такой договор можно прекратить при условии, если беременная «срочница» отказалась от предложенного ей перевода на другую работу, либо в компании вообще нет вакансий (ч.

3 ст. ТК РФ). Приказ об увольнении нужно издать в последний день действия трудового договора.

Это касается и «срочников», нанятых на время отсутствия основного работника, — приказ об увольнении составляется в день выхода постоянного сотрудника.

Такое возможно в двух случаях. Первый — медицинская комиссия признала работника полностью нетрудоспособным (п.

5 ч. 1 ст. ТК РФ). Основанием для увольнения будет медицинский документ, в котором сказано про 100-процентную утрату возможности осуществления трудовой деятельности. Приказ о расторжении договора необходимо оформить сразу же после представления работником медзаключения.

Днем увольнения будет последний день, когда сотрудник фактически работал (ст.

ТК РФ). Второй случай — в соответствии с медицинским заключением работник не может выполнять текущую работу (необходим перевод на другую), но он отказался от смены работы, либо компания не имеет подходящих вакансий (п.

8 ч. 1 ст. ТК РФ). Здесь есть нюанс.

Увольнение по этому основанию возможно в том случае, если на основании медзаключения работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев.

Если же программа реабилитации (абилитации) установлена на меньший период, а возможности перевода нет, то сотрудника следует просто отстранить от работы (ч. 1 ст. , ч. 2 ст. ТК РФ). Но уволить нельзя.

ВАЖНО Правило о четырех месяцах не действует в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера.

Их можно уволить «по здоровью» и в том случае, если, согласно медицинскому заключению, перевод требуется на срок менее четырех месяцев (ч. 4 ст. ТК РФ). После того, как работник принес медзаключение, из которого следует, что он не может выполнять текущие обязанности, следует отстранить его от работы (ч. 1 ст. ТК РФ). Далее нужно предложить другую работу, подходящую по медицинским показаниям, либо уведомить об ее отсутствии.

Кодекс не установил срок и порядок такого уведомления. Лучше сделать это сразу и в письменном виде.

Приказ об увольнении нужно издать в тот день, когда работник ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии, либо был составлен акт об отказе от ознакомления. Если же такая работа есть, но сотрудник не хочет переводиться, приказ об увольнении следует издать в день получения письменного отказа от перевода.

Расторжение договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. ТК РФ) возможно при соблюдении двух условий.

Первое — несоответствие работника подтверждено заключением, выданным по итогам аттестации.

Второе — работник отказался от перевода на подходящую по его здоровью работу (в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую), либо в компании нет такой вакансии.

Но даже при выполнении этих условий не получится уволить «за профнепригодность» беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет. Также не подлежат увольнению по данному основанию одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и другие лица, воспитывающие таких детей без матери. А равно — единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ст.

ТК РФ). Действуют и упоминавшиеся выше гарантии для членов избирательных комиссий (ст. Закона № 67-ФЗ). Также нельзя расстаться «по несоответствию» с молодыми сотрудниками, у которых нет необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

Об этом сообщается в . А уволить по данному основанию тех, кто находится в отпуске или на больничном, допустимо только по окончании соответствующего периода (при соблюдении перечисленных выше условий).

СПРАВКА Организации внебюджетного сектора как правило самостоятельно разрабатывают и устанавливают порядок проведения аттестации сотрудников (ч.

2 ст. ТК РФ). Также возможно направление работников на независимую оценку квалификации (письмо Минтруда ).

Трудовой кодекс не установил срок для увольнения работника, не прошедшего аттестацию. Но в интересах работодателя сделать это быстрее — в тот день, когда сотрудник отказался от перевода на другую работу (ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии). Это специальное основание для расторжения договора с работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, то есть осуществляет их прием, хранение, транспортировку, распределение (п.

7 ч. 1 ст. ТК РФ, п. 45 постановления Пленума ВС РФ № 2). При этом соответствующие обязанности должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции, договоре о полной материальной ответственности и т.п. Составьте и распечатайте трудовой договор под вашу ситуацию с помощью специального конструктора Об утрате доверия могут говорить виновные действия (обсчет, обвешивание, махинации с ТМЦ, взятки, «откаты» и т.п.), совершенные сотрудником как по месту работы, так и вне ее.

При этом не имеет значение, были эти проступки связаны с исполнением трудовых обязанностей или нет (п. 45 и 47 постановления Пленума ВС РФ № 2). Однако работодатель должен располагать документами, которые подтверждают не только само действие, но и вину работника.

На эти документы нужно сослаться в приказе об увольнении. Конкретный порядок увольнения зависит от обстоятельств дела.

Так, если указанные действия совершены при выполнении трудовых обязанностей, то увольнение будет мерой наказания за дисциплинарный проступок. А значит, работодатель должен соблюсти процедуру и сроки привлечения к ответственности. Необходимо зафиксировать сам проступок, получить объяснительную, оценить уважительность причины проступка и вынести решение с учетом всех обстоятельств дела, личности сотрудника и его отношения к труду (ст.

192, 193 ТК РФ). В остальных случаях увольнение можно проводить без дополнительных процедур — на основании документов, подтверждающих вину работника. Но и здесь имеются временны́е рамки: издать приказ об увольнении за действия, которые совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня, когда был обнаружен проступок (п.

47 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Трудовой кодекс установил абсолютный запрет на увольнение по инициативе работодателя двух категорий работников. Первая — беременные женщины (ч.

1 ст. ТК РФ). Вторая — работники, находящиеся в отпуске (в т.ч. учебном) или на больничном (ч. 6 ст. ТК РФ). Менее строгие ограничения действуют в отношении:

  1. единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.
  2. отца или других лиц (в т.ч. опекунов и попечителей), воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  3. женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
  4. одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

Этих сотрудников можно уволить только за некоторые нарушения.

Например, за прогул, неоднократное нарушение трудовых обязанностей или в связи с утратой доверия (ст. ТК РФ). ВАЖНО Запреты не распространяются на увольнение «по собственному желанию».

По этому основанию можно расстаться с любым сотрудником в любое время. Еще одно исключение — ликвидация компании (без перехода ее прав и обязанностей к другим лицам) или «закрытие» ИП (см.

«»). В этих случаях расторгаются договоры со всеми работниками (п.

28 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Особенности увольнения работников могут содержаться и в других законах. В частности, как уже упоминалось, Закон № 67-ФЗ запрещает увольнять членов избирательной комиссии. Однако КС РФ разъяснил, что это ограничение не является абсолютным: если работник совершил проступок, не связанный с исполнением полномочий члена избиркома, то его можно уволить в общем порядке (определения и ).

В заключение отметим, что четкое соблюдение процедур увольнения сотрудников в 2021 году позволит избежать претензий со стороны госинспекции труда и штрафов за несоблюдение трудового законодательства (ст. КоАП РФ). Также не придется нести дополнительные финансовые расходы на оплату периода вынужденного простоя работника, если его увольнение будет признано незаконным.

Обсуждения
Громкая музыка днем у соседей что делать

Оглавление:Что делать, если соседи шумят днемЧто делать, если...

Комментариев  0
Як відновити сторінку вконтакті

Оглавление:Восстановление страницы ВКонтакте после взлома,...

Комментариев  0
Куда подавать на алименты если прописана в пензенской области

Оглавление:Алименты как взыскать в селе Бессоновка в 2021 годуКак...

Комментариев  0

Консультация юриста

Информация

top