Главная - Трудовое право - Можно ли наказать работника за грубость

Можно ли наказать работника за грубость

Можно ли наказать работника за грубость

Можно ли наказать работника за оскорбление коллег?


Трудовой кодекс не содержит статей, предписывающих сотрудникам «хорошо себя вести» на работе. Мне довелось работать в коллективе, где главный бухгалтер разговаривала со всеми на «русском матерном». Представители поставщиков жаловались на её грубость, подчиненные писали докладные записки о хамском отношении к ним, но официального наказания не следовало. Директор очень не любил скандалов и не рисковал применять дисциплинарное взыскание за грубость.

Он опасался судебного спора, которым грозила главбух при малейшей попытке зафиксировать ее поведение документально. В конце концов, её проводили на пенсию, но эту идиллию я уже не застала. ТК РФ не содержит нормы, предписывающей работнику «хорошо себя вести» на работе.

Выполнять трудовые обязанности работник должен, придерживаться правил внутреннего трудового распорядка обязан, соблюдать трудовую дисциплину тоже обязан (статья 21 ТК РФ). А вот вести себя вежливо, улыбаться, проявлять терпение и соблюдать нормы общения – это уже сфера морали.

За что же можно наказать, если свою работу такой сотрудник выполняет? Минтруд в своем письме № 14-2/В-888 от 16.09.2016.

разъяснил, что

«в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации»

. Только вряд ли правильной будет формулировка: «Работник должен быть вежливым».

Трудовой кодекс не дает определения вежливости или вежливому поведению.

Лучше предусмотреть

«недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами»

. И тогда, если работник позволяет себе резкие высказывания в общении, его можно наказать дисциплинарно (объявить замечание или выговор) за то, что он не соблюдает требования локальных актов. Итак, чтобы у работодателя была возможность привлекать сотрудника-грубияна к дисциплинарной ответственности, в локальных актах (ПВТР, должностных инструкциях, договорах или иных локальных актах) должен быть установлен запрет на грубые высказывания и выражения при общении с покупателями, клиентами, партнерами и, конечно, коллегами.

И с этими актами работника нужно обязательно ознакомить под расписку, чтобы доказать в случае спора, что он был в курсе недопустимости грубого поведения. Этих правил немного, я напомню их кратко:

  • Сначала нужно задокументировать нарушение. Например, составить акт, фиксирующий «неправильное» поведение сотрудника.
  • Определились с наказанием? Тогда издаем приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Он должен быть издан не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка (и не позднее, чем через 6 месяцев с момента совершения проступка)
  • Затем следует запросить письменные объяснения у нарушителя. Запрашиваем письменно и ждем 2 рабочих дня. Если объяснительную работник не написал, актом фиксируем отказ от дачи объяснений.
  • Определяемся с наказанием: выбираем между замечанием и выговором, учитывая тяжесть проступка, его последствия, отношение нарушителя к работе в прошлом, обстоятельства совершения проступка, личность работника. В общем, наказание должно соответствовать тяжести проступка.

А это уже очень скользкий вопрос.

И Минтруд в своём письме деликатно умолчал о третьем виде дисциплинарного взыскания – увольнении. Мы знаем, конечно, что за неоднократное неисполнение обязанностей работника можно уволить «по статье».

Но увольнение – это крайняя мера, которая применяется в случае очень грубого нарушения, которое повлекло тяжкие последствия для бизнеса. Я довольно тщательно в теме увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей , просмотрела много решений судов по этому вопросу. Суды не считают такие мелочи, как опоздание на 10-15 минут тяжким нарушением, за которое можно уволить.

Даже если это уже сто пятое опоздание. Судебных дел, где разбиралось бы увольнение за грубость, я не нашла. Думаю, что не всегда можно доказать серьезность последствий хамского поведения сотрудника.

Хотя сделать это все-таки реально, ведь следствием грубости может быть потеря клиентов, партнеров, поставщиков, текучка в коллективе.

Учтите, что в случае спорной ситуации суды всегда становятся на сторону работника.

Поэтому, с увольнением следует быть осторожным. А вот привязать выплату премии с наличием непогашенного взыскания и целесообразно, и намного легче осуществить: есть замечание или выговор – премия начисляется не полностью или вообще не начисляется.

Такое наказание быстрее подействует на грубияна, нежели эфемерное замечание, хоть и зафиксированное на бумаге.

Можно ли и как уволить сотрудника за хамство?

11839 Содержание страницы Трудовой кодекс РФ не содержит статьи, предусматривающей увольнение за некорректное поведение сотрудника.

Но что делать работодателю, если из-за хамского поведения, грубого отношения или скандалов сотрудника страдают клиенты, коллеги в конечном итоге общее дело? Это можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины, за что увольнение уже будет правомерным. Что понимается под ? Как провести увольнение хама законными способами, чтобы потом не возникло проблем с рассмотрением дела в суде, расскажем в этой статье.

В трудовом законодательстве РФ нет специальных норм, которые бы предписывали сотрудникам «хорошее поведение» на рабочем месте. Это подразумевается как бы само собой. Однако поскольку грубость подразумевает субъективную оценку, документально зафиксировать ее нельзя.
Характер сотрудника и способы его общения – его личное дело до тех пор, пока они не вступают в противоречие с требованиями официальных документов, таких как:

  1. трудовые договоры;
  2. должностные инструкции;
  3. внутренние нормативные акты организации;
  4. Закон РФ.

С точки зрения трудового законодательства грубое поведение в зависимости от его формы и последствий правомерно квалифицировать как:

  1. неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).
  2. несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой зафиксированных во внутренней политике фирмы (ст.

    81 ТК РФ);

ВАЖНО! Нарушение считается таковым с правовой точки зрения, если соответствующая норма была принята в письменном виде, а работник ознакомлен с нею, что зафиксировано его подписью.

Имеет значение, в какой сфере работает грубиян и к кому обращено его хамство. Например, несравнимо некорректное общение с клиентами в сфере обслуживания и диалоги между разнорабочими. Поведение, выходящее за рамки принятых норм, всегда влечет за собой последствия.
Правовое поле предусматривает три возможных вида наказания, которые наниматель вправе применить к своим работникам:

  1. увольнение как последняя дисциплинарная мера.
  2. выговор (с оформлением приказа);
  3. замечание (устное);

Ч.

5 ст. 189 ТК РФ позволяет в отдельных ситуациях применять и другие санкции к отдельным категориям персонала. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна быть адекватна нарушению: так, неправомерно будет увольнение за единичное проявление хамства: с точки зрения ТК РФ одно нетяжелое дисциплинарное прегрешение – еще не повод для освобождения от должности.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна быть адекватна нарушению: так, неправомерно будет увольнение за единичное проявление хамства: с точки зрения ТК РФ одно нетяжелое дисциплинарное прегрешение – еще не повод для освобождения от должности. ВАЖНО! Образец докладной записки о совершении дисциплинарного проступка от КонсультантПлюс доступен Чтобы исключить возможность оспаривания увольнения и вынужденного восстановления грубияна в должности, работодателю рекомендуется соблюдать все пункты, подтверждая каждый свой шаг документально:

  • Если недопустимое поведение привело к влиянию на рабочий процесс, необходимо составить акт, где зафиксировать нарушение дисциплинарной нормы. Основанием может быть отзыв недовольного клиента, информация из «жалобной» книги, докладная записка от линейного руководителя и др.
  • При впервые допущенной грубости, брани, скандале и другом неприемлемом поведении от сотрудника можно ограничиться устным замечанием (строгим внушением).
  • Сотрудник, имеющий действующее дисциплинарное взыскание, вправе оказаться уволенным при получении еще минимум двух: необязательно за хамство, провинность может быть любой, нарушающей требования нормативных актов. Достаточно даже нескольких опозданий.
  • Повторный выговор за хамство приравнивается к неоднократному нарушению трудовой дисциплины, что является правомерным основанием для прощания с неподходящим сотрудником.
  • Ознакомьте весь персонал с правилами поведения под личную визу.
  • Имея письменное свидетельство некорректного поведения и объяснения самого работника (или отказ от них), руководство выносит приказ о выговоре. С приказом следует ознакомить виновного, о чем нужно получить его подпись. Отказ от подписи также оформляется актом – это свидетельство добросовестности работодателя, ознакомившего сотрудника с приказом.
  • Начальство должно затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Если он ее не предоставляет в течение двух суток, составляется акт об отказе, который заверяется двумя подписями.
  • Закрепите нормативное поведение сотрудников в локальном акте, трудовом договоре, должностной инструкции, Положении о внутреннем трудовом распорядке – задокументируйте дисциплинарные нормы.
  • Письменно оформленная жалоба или повторный случай хамства – основание для дисциплинарного взыскания (ст. 81 ТК РФ).

Первое, о чем следует помнить руководителю, оформляя подобное увольнение, — это сроки выговора.

Взыскание может быть наложено не позже чем через месяц после допущения нарушения.

Если за это время виновный ушел в отпуск или на больничный, сроки немного оттягиваются, но не дольше полугода.

Второе важное обстоятельство – наказание за проступок не может быть двойным. Если вы объявили скандалисту выговор, его уже нельзя, к примеру, лишить премиальных, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, уже наказанного за проступок другим способом.

Вопрос: Правомерно ли предусмотреть в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов через сеть Интернет, такое основание для увольнения:

«Работник может быть уволен по решению работодателя за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам»

? Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца. Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется.

Виновно ли в этом случае руководство? С общечеловеческой точки зрения – возможно, поскольку внутренняя атмосфера является следствием отношения работодателя.

Но с правовой позиции оснований для вины работодателя нет.

Вина – это нарушение тех или иных законодательных норм.

ТК РФ не требует от работодателя обеспечивать сотруднику комфортных психологических условий для работы.

Единственное исключение – это ст. 22 ТК РФ о требованиях к охране труда.

Если хамство, направленное на конкретного сотрудника, стало причиной расстройства здоровья и это удастся доказать, компания может разделить ответственность по возмещению морального вреда. На практике в судебных инстанциях такие прецеденты крайне редки.

СПРАВКА! Проще взыскать ущерб с самого обидчика, но это уже компетенция Гражданского кодекса.

Далеко не всегда при столкновении с грубостью коллег или начальства стоит привлекать на помощь букву Закона. Для начала попробуйте найти причину подобного поведения, ведь понять – во многом значит пресечь в будущем.

Чаще всего грубость в отношении других людей вызывается:

  1. жаждой внимания.
  2. желанием самоутвердиться, завистью;
  3. личными неприятностями обидчика;
  4. стремлением защититься, часто еще до нападения;

Есть несколько тактик поведения, отлично зарекомендовавших себя в подобных ситуациях. При хамстве сослуживцев:

  1. игнорирование – особенно помогает при грубости «энергетических вампиров», которым просто недостает внимания;
  2. юмор – срезать обидчика шуткой может быть очень эффективно;
  3. понимание – может быть, вы пожалеете несчастного грубящего человека, взглянув на ситуацию его глазами.

При хамстве начальника:

  1. коллективное противостояние – если начальник постоянно допускает грубость по отношению к персоналу, можно обратиться к нему всем коллективом, ведь всех он не накажет и не уволит.
  2. ни в коем случае не отвечать ответной руганью;
  3. отключиться от формы, обратив внимание на содержание критики;
  4. самоуважение – оно обычно не позволяет другому человеку грубить вам;

Показательное увольнение – не лучший способ борьбы с хамством, но если приходится применять эту сильнодействующую меру, лучше делать это правильно.

: как работодателю себя с ними вести?

Можно ли наказать работника за хамство на работе

22 мая 2022Работника привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Поводом для этого послужило неуважительное (некорректное) поведение по отношению к коллегам и хамство в их адрес.Ставьте нам лайк и подписывайтесь на наш канал — вам не сложно, а мы будем знать, что не зря пишем для вас :)Работник посчитал свои права нарушенными. Он обратился в суд с исковым заявлением, в котором потребовал признать приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности незаконным, а также взыскать с работодателя компенсацию причиненного ему морального вреда.В качестве обоснования заявленных требований работник отмечал, что уважительное поведение по отношению к колегам не входит в перечень его служебных обязанностей.

А хамство в адрес коллег, мол, вовсе не является нарушением трудовой дисциплины.Обосновывая свою позицию по делу, работодатель указывал, что сотрудник не отрицал факта в отношении своих коллег. Трудовые же отношения сами по себе предполагают субординацию в производственном процессе и необходимость поддержания здоровой деловой атмосферы в коллективе.При этом в организации действовал специальный кодекс этики, который обязывал всех без исключения работников проявлять уважительное отношение по отношению друг к другу, контрагентам и партнерам. Хамское поведение на работе напрямую нарушает данный кодекс этики и противоречит его требованиям.

Следовательно, работник нарушил локальный акт работодателя, который был обязателен для соблюдения всеми сотрудниками.

В связи с этим он и был привлечен к дисциплинарной ответственности.Суд установил, что работником в течение рабочего времени действительно было допущено нарушение принципа уважительного отношения между работниками, который был закреплен в кодексе этики и служебного поведения сотрудников работодателя.Вместе с тем, работодатель не доказал, что работник действительно совершил дисциплинарный проступок, вмененный ему оспариваемым приказом, а именно не доказал наличие вины работника в нарушении локального нормативного акта.Это объясняется тем, работодатель не знакомил работника с кодексом этики.

Поэтому он не вправе ссылаться на нарушение спорного кодекса. Хамство и неуважительное поведение по отношению к колегам по работе само по себе не является неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.Поэтому у работодателя не было никаких законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. А вы встречались с хамством на рабочем месте?

Неэтичное поведение на работе: что это и как бороться

28 сентября 2018 В ТК РФ нет прямых норм, позволяющих приструнить сотрудника, который на работе грубит, хамит и проявляет агрессию. Однако у работодателя есть полное право возвести правила поведения на своем предприятии в ранг обязательных. И уже с помощью них воздействовать на работников-грубиянов.

Неэтич­ным счи­та­ет­ся по­ве­де­ние ра­бот­ни­ка, ко­то­рое на­ру­ша­ет не толь­ко пра­во­вые, но и об­ще­при­ня­тые мо­раль­ные по­ве­ден­че­ские нормы и имеет нега­тив­ные по­след­ствия для дру­гих людей — со­слу­жив­цев и кли­ен­тов. Стоит ли го­во­рить, что такое по­ве­де­ние плохо вли­я­ет и на пси­хо­ло­ги­че­ский кли­мат в кол­лек­ти­ве, и на ра­бо­то­спо­соб­ность осталь­но­го пер­со­на­ла, и на вза­и­мо­от­но­ше­ния с парт­не­ра­ми, за­каз­чи­ка­ми, по­ку­па­те­ля­ми, и на де­ло­вую ре­пу­та­цию фирмы.По на­ше­му мне­нию, неэтич­ное по­ве­де­ние может вклю­чать в себя:•гру­бые и оскор­би­тель­ные за­ме­ча­ния, ре­пли­ки либо жесты в адрес кол­лег, ру­ко­вод­ства, осталь­ных лиц;•ис­поль­зо­ва­ние в адрес кон­крет­но­го лица ненор­ма­тив­ной или та­бу­и­ро­ван­ной (на­при­мер, по ре­ли­ги­оз­ным или мо­раль­ным со­об­ра­же­ни­ям) лек­си­ки, нецен­зур­ных вы­ра­же­ний;•обид­ные срав­не­ния (на­при­мер, с жи­вот­ны­ми или неоду­шев­лен­ны­ми пред­ме­та­ми);•ка­са­ние че­ло­ве­ка без его со­гла­сия, ко­то­рое можно рас­це­нить как на­смеш­ли­вое или ци­нич­ное;•агрес­сив­ный стиль об­ще­ния и иное про­яв­ле­ние агрес­сии;•вы­зы­ва­ю­щее несо­блю­де­ние суб­ор­ди­на­ции.СправкаОскорбление — это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме. За него суд может оштрафовать гражданина на1000—3000 руб., а должностное лицо — на10 000—30 000 руб.

,Оскорбление может быть выражено не только в устной (слова, жесты, телодвижения), но и в письменной форме, в частности в виде комментария под фото в соцсети ,а также в виде непристойных или оскорбительных изображений.А вот иллюстрации к понятию «неэтичное поведение» из жизни, а точнее — из судебной практики, к слову сказать, довольно многочисленной.«[Ф. и. о. 1]. на протяжении длительного периода времени проявляет по отношению к [ф. и. о. 2]. грубое, нетактичное и неуважительное.

поведение. Указанное поведение, в частности, проявлялось в толкании [ф.

и. о. 2] на лестнице административного здания, оскорблении и бросании грязи в лицо по дороге с работы, разбрасывании. фотографий, содержащих сведения о личной жизни [ф.

и. о. 2]. в туалете учреждения» .«[Директор школы].

дал указание снять с окна на первом этаже.

фанеру. [Ф. и. о.]. как заместитель директора по хозяйственной части обязан был выполнять его указание. Однако тот вместо этого устроил с ним скандал, отказался это сделать и в присутствии учащихся и учителей скандалил с ним, кричал, угрожал, с кулаками шел на него» .«[Ф.

и. о.]. во время коллективного собрания. на повышенных тонах высказывала, что она незаменимый работник, ругалась нецензурной бранью, угрожала, что всех засудит, не давала никому высказывать свою точку зрения.

На неоднократные просьбы со стороны директора успокоиться. она не реагировала» .«.врач. обозвала медсестру воровкой, затем стала в кабинете плясать, очень громко топать ногами, руками стала вытворять странные жесты, пальцами хотела ей уколоть глаза. Затем [врач] ее с силой толкнула, и она упала на стул» .«[Ф.

и. о. 1]. и [ф. и. о. 2]. на официальной странице учреждения. в социальной сети «Вконтакте» была прокомментирована новость. с использованием инвективной (ненормативной) лексики, грубости и оскорблений в адрес сотрудников филиала, исполнявших свои должностные обязанности» .«.контролером.

выявлен факт неправильного заполнения водителем автобуса билетно-учетного листа. При этом [водитель] вел себя агрессивно, громко выражался нецензурной бранью в адрес проверяющего лица в присутствии пассажиров, оскорблял [контролера] и грозил физической расправой.» . Комментарии, как говорится, излишни.

В Тру­до­вом ко­дек­се нет норм, обя­зы­ва­ю­щих со­труд­ни­ка быть со всеми веж­ли­вым и кор­рект­ным в рам­ках ра­бо­че­го про­цес­са, а ра­бо­то­да­те­ля — де­лать все воз­мож­ное по со­зда­нию бла­го­при­ят­но­го пси­хо­ло­ги­че­ско­го кли­ма­та в кол­лек­ти­ве. Зато прописано право работодателя, в частности, принимать правила внутреннего трудового распорядка, которыми могут быть установлены также и правила поведения работников организации. Сотрудники же, в свою очередь, обязаны эти правила соблюдать наравне с трудовой дисциплиной , .

То есть в целях предот­вра­ще­ния неэтич­но­го по­ве­де­ния со сто­ро­ны ко­го-то из пер­со­на­ла ра­бо­то­да­тель вполне может за­кре­пить в до­ку­мен­тах обя­зан­ность со­труд­ни­ков «хо­ро­шо себя вести».И мно­гие ком­па­нии ак­тив­но этим пра­вом поль­зу­ют­ся.

Кто-то огра­ни­чи­ва­ет­ся парой строк в тру­до­вом до­го­во­ре. Кто-то включает в свои ПВТР отдельный «поведенческий» раздел, где уже более подробно прописано, как должны вести себя работники.

А крупные компании, как правило, принимают отдельный локальный акт, например кодекс этики и корпоративного поведения, прописывая в нем вплоть до нюансов возможные факты неэтичного поведения и процедуры служебного расследования таких фактов.

На­ли­чие «по­ве­ден­че­ских» по­ло­же­ний в тру­до­вых до­го­во­рах или в ло­каль­ных актах, с ко­то­ры­ми со­труд­ни­ки озна­ком­ле­ны под рос­пись, дает ра­бо­то­да­те­лю право при­ме­нять к со­труд­ни­ку, на­ру­ша­ю­ще­му эти по­ло­же­ния, дисциплинарные взыскания ; .

Их всего три: •замечание;•выговор;•увольнение (в строго оговоренных законом случаях).Самовольно выходить за рамки этого перечня (например, применяя к работникам штрафные удержания из зарплаты) работодатель не может. Правда, для отдельных категорий работников (в основном в бюджетной сфере) федеральными законами предусмотрены виды взысканий, которых нет в ТК РФ . Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответствии .

Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выговор ; .Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом работодатель должен быть готов доказать, что при наложении взыскания он учел не только тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду .Так, суд признал незаконным приказ об объявлении замечания преподавателю по классу флейты, которая, как следовало из служебных записок ее коллег, в день проведения концерта «при музыкантах. детях и их родителях позволяла себе грубые эмоциональные высказывания по отношению к заместителю директора, дежурному по зданию и вахтеру».Помимо показаний свидетелей, суд учел также, что преподаватель неоднократно награждалась грамотами, благодарностями и дипломами, пользуется авторитетом у родителей и учащихся школы.

Учитывая все фактические обстоятельства произошедшего конфликта, суд посчитал, что работодатель безосновательно вынес работнице замечание .Рассказываем руководителюНеэтичное поведение на работе не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей ,.Поэтому сразу уволить работника, позволившего себе такое поведение, нельзя.Но если у него уже есть дисциплинарное взыскание и он в течение года снова неадекватно себя проявит, тогда работодатель имеет полное право его уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин .Очень важно четко со­б­лю­сти всю про­це­ду­ру объ­яв­ле­ния ра­бот­ни­ку-гру­би­я­ну за­ме­ча­ния или вы­го­во­ра. Иначе суд потом может при­знать неза­кон­ным на­ло­же­ние дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, да еще и по­ста­но­вить, чтобы ра­бо­то­да­тель вы­пла­тил ра­бот­ни­ку компенсацию морального вредасм., например, ; .

На­пом­ним, как по­ша­го­во долж­на про­хо­дить эта процедура . Шаг 1. Фик­си­ру­ем факт со­вер­ше­ния ра­бот­ни­ком дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка (то есть его неэтич­ное по­ве­де­ние).

Ведь на случай судебной тяжбы у работодателя должны быть доказательства такого проступка .

За­фик­си­ро­вать про­сту­пок можно путем со­став­ле­ния:•или до­клад­ной либо слу­жеб­ной за­пис­ки на имя ге­не­раль­но­го ди­рек­то­ра;•или акта;•или ре­ше­ния ко­мис­сии (на­при­мер, по ре­зуль­та­там слу­жеб­но­го рас­сле­до­ва­ния).

Наиболее оптимальный документ — это акт, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, двумя-тремя). Ведь если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Если неэтичное поведение подтверждается записями с камер видеонаблюдения или распечатками (скриншотами) экрана , то это, безусловно, будет огромным плюсом для работодателя. ВниманиеВ трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вносится .А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие и количество у работника дисциплинарных взысканий.Шаг 2.

Вручаем работнику уведомление о необходимости представить письменное объяснение своему проступку.

На это у работника есть 2 полных рабочих дня, которые считаются со дня, следующего за днем вручения ему уведомления .

Шаг 3. Если в отведенный срок работник не представит письменное объяснение своему поведению либо работодатель сочтет изложенные в объяснении причины неуважительными, тогда надо издать приказ об объявлении замечания или выговора.

В нем следует кратко описать проступок и сослаться на составленные в связи с этим бумаги (акт, объяснительную и т.

д.).Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания.

Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был на больничном или в командировке), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. Если работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной форме .СоветНе допускайте в приказе общих фраз о нарушении работником трудовой дисциплины. Если из приказа не будет видно, какой именно проступок совершен, для суда это может быть дополнительным поводом признать незаконным приказ о дисциплинарном взыскании.

Обратите внимание: на то, чтобы издать соответствующий приказ (о вынесении замечания или об объявлении выговора), у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела) .Месячный срок :•продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.).

Кстати, если неэтичное поведение работника было документально зафиксировано утром, а вечером того же дня он оформил больничный, это отнюдь не означает, что проступок совершен в период болезни. Суд счел, что работник злоупотребил правом и отказался признавать незаконным приказ о выговоре ;•не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор за неадекватное поведение, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцев .Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению.

Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, ; . * * *В заключение мы расскажем об одном любопытном деле, где факт неэтичного поведения действительно имел место, был подтвержден и работодателем была соблюдена вся процедура объявления работнику выговора, но суд тем не менее взыскание отменил.Сотрудник с корпоративного номера отправил своему начальнику через мессенджер What’sApp оскорбительное изображение. Вот только сделал он это в нерабочее время (в 20:37) и не по месту работы.

Поэтому суд сказал, что действия работника никак не связаны с его трудовой деятельностью.

Использование им корпоративного номера также не доказывает законность выговора .

Как наказать работника за хамское поведение?

Одним из разновидностей нарушений трудового договора является , означающий, что сотрудник не исполнил или исполнил неправильно возложенную на него работу.

Этика деловых отношений предполагает, что разговор между начальником и подчиненным должен протекать в сугубо официальном стиле, поэтому никакие отклонения от этой нормы, разговорный стиль, сленг или использование нецензурной бранной лексики совершенно недопустимы. Однако, если такой случай все-таки произошёл, то необходимо надлежащим образом наказать работника, который позволил себе использование оскорбительных выражений.

Существует определённый порядок наказания за подобный проступок.

Это может быть замечание, выговор или увольнение. То, какой именно способ выберет работодатель, зависит от тяжести поступка

подчиненного и сформированных в компании деловых отношений.

Если общение между начальником и работником происходит в дружеских рамках, предполагающих отсутствие официально-делового стиля разговора даже в период рабочего времени, то ситуация с хамством может не повлиять на репутацию и трудовую деятельность сотрудника и скажется лишь на их личных взаимоотношениях.

Но это скорее исключение из правил, и чаще всего употребление брани работодатель пресекает соответствующим наказанием. будут повышены. Какова процедура увольнения покойного сотрудника? Подробнее об этом в . Часто работники желают уволиться на испытательном сроке.

Как это правильно сделать, читайте .

Все особенности дисциплинарных взысканий описаны в статьях 192 и 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Выговор является более строгой формой наказания. До того момента, как он будет применен, сотрудник должен представить письменную объяснительную, в которой опишет в подробностях произошедшую ситуацию.

Наличие или отсутствие объяснительной не означает, что наказания можно избежать.

Решение о должно быть принято в течение месяца, исключая отпускные и больничные дни. Но даже с их учётом сотрудник должен быть наказан в течение полугода со дня совершения проступка, по истечении этого периода взыскание перестаёт вступать в силу.

Если нарушение совершил сотрудник, задействованный в сфере финансов, аудите, проверке, то взыскание должно быть применено в течение в двух недель. За совершенное нарушение сотрудник может понести не более одного наказания.

Не позднее трёх дней с издания приказа о нарушении он должен быть подписан виновником происшествия, иначе будет составлен акт, отражающий это событие.

Дисциплинарное взыскание — большой стресс для каждого работника, оно накладывает отпечаток на всю дальнейшую рабочую деятельность.

Однако, если в последующие 12 месяцев сотрудник не получает повторного замечания, то оно считается недействительным, и факт выговора не записывается в . Документы, необходимые при аналогичны тем, которые применяются при

выговоре.

Нарушение оформляется объяснительной запиской, которая обязательно должна быть предоставлена работником в установленный срок. Далее составляется акт с описанием произошедшего. При обоих формах наказания работодатель вправе лишить работника различных премиальных, а также может его уволить, если это произойдёт повторно.

Самой жёсткой мерой наказания является . Оно будет применено, если даже после выговора или замечания работник систематически не выполняет свои обязанности и не погашает дисциплинарное нарушение. Отказ сотрудника написать объяснительную также является поводом работодателю для расторжения договора.

В некоторых компаниях используются штрафы как мера наказания за хамство, а также сокращение премий. Следует знать, что запрещено на законодательном уровне!

А — достаточно разумная схема, так как мотивирует сотрудников на создание благоприятной деловой обстановки в коллективе, в котором нет места оскорблениям и бранной лексике. Денежные наказания влияют на сотрудников намного сильнее, чем устные, поскольку результат их трудовой деятельности несет им меньшую полезность, а это невыгодно никому. ЮристЮрист |

Автор: Илья Тарасов Поделиться 0 0

Как бороться с хамством на работе?

Хамство на работе – вещь не редкая и крайне неприятная.

Грубые высказывания и неадекватное поведение хамов мешают спокойно работать остальным членам коллектива, вносят разлад в отношения между сотрудниками и способствуют общему ухудшению социально-психологического климата. Отсюда у многих людей появляются вопросы: как бороться с таким поведением коллег, можно ли как-то повлиять на грубого коллегу, а чтобы ситуация не повторялась – как предотвратить подобное поведение?

Данная статья раскрывает ответы на эти и другие вопросы. Противостоять грубости и неуважению становится легче, когда найдены причины подобного поведения:

  1. Самозащита.
  2. Желание получить внимание;
  3. Стресс;
  4. Желание повысить низкую самооценку;

Столкнуться с неадекватным поведением на рабочем месте может каждый сотрудник. Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый:

  1. Если руководителю хамит подчинённый, руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство. В противном случае он рискует потерять авторитет и уважение коллег.
  2. На грубость коллеги существует масса вариантов ответов. Однако нужно понимать, что отношения с коллегой придётся поддерживать для того, чтобы не навредить работе и остальному коллективу;
  3. Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место. Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности;

К сожалению, не всегда сотрудник готов искать новое место работы из-за того, что его начальник постоянно всем хамит.

Куда важнее для некоторых сохранить рабочее место.

Если руководитель позволяет себе систематическое проявление наглости и грубости, следует вооружиться некоторыми приёмами, которые помогут преодолеть желание нагрубить в ответ. Существует несколько тактик поведения, если вы столкнулись с хамским отношением руководителя:

  1. Коллективный отпор. Если начальник позволяет себе хамское поведение по отношение к каждому работнику, следует собраться всем коллективом и поговорить с начальником. Он не сможет уволить всех.
  2. Уважение к себе. Оно проявляется в хорошей самооценке: если работник хорошо относится сам к себе, то мала вероятность того, что он станет объектом нападок со стороны окружающих;
  3. Не отвечать на грубость грубостью, поскольку некоторые люди только этого и ждут. Кроме этого, работник только опустится до уровня грубияна, чего позволять себе нельзя;
  4. Улыбка. Она заставляет усомниться начальника в своей уверенности, так как он считает, что превосходит своих подчинённых;
  5. Не воспринимать близко к сердцу, а поискать в словах руководителя конструктивную критику;

Общаясь со своим руководителем, сотрудник должен соблюдать правила поведения.

Столкнувшись с неадекватным поведением начальника, подчинённому следует соблюдать деловую этику. Существует несколько действенных методов, которые помогут поставить коллегу-грубияна на место:

  1. Разговор помогает уладить конфликт с теми коллегами, у которых возникли некоторые трудности в жизни;
  2. Ответить ему парой колких выражений;
  3. Шутка, из-за которой хам почувствует неловкость.
  4. Игнорирование. Этот метод особенно хорошо действует на тех грубиянов, которым не хватает внимания;

В не содержится пунктов, в которых предусматривается какое-либо наказание для сотрудника-грубияна. Однако, работодатель имеет право установить конкретные правила поведения и соблюдения деловой этики во внутренних нормативных актах компании, в должностных инструкциях, а также указать их в трудовом договоре.

Сотрудника необходимо ознакомить с этими документами под расписку.

Так, если необходимые правила прописаны в документах, работника за проявление грубого отношения можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности. Например, сделать ему замечание или выговор. Более подробно о дисциплинарных взысканиях и о том, как они применяются, можно Если в организации установлены конкретные правила поведения, а сотрудник их нарушает, к нему можно применить дисциплинарное наказание.

Оно осуществляется следующим образом:

  1. Затем, в течение месяца после обнаружения нарушения, следует издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.
  2. После этого у работника нужно потребовать объяснительную в письменной форме. В том случае, если работник отказался её предоставить, следует составить новый акт об отказе сотрудника от предоставления объяснений;
  3. Далее нужно решить какое наказание заслужил работник: замечание или выговор. Это наказание должно соответствовать нарушению;
  4. Для начала нужно составить акт, в котором прописывается нарушение работника;

Сотрудника нельзя уволить за хамство и грубое отношение.

Однако, согласно статье 81 ТК РФ, работника можно уволить за неоднократное несоблюдение трудовых обязанностей. Как уже говорилось выше, работодатель может прописать в должностной инструкции конкретные правила, несоблюдение которых ведёт к неприятным для работника последствиям. В том случае, если сотрудник не один раз нарушал установленные правила, если к нему уже применялось дисциплинарное взыскание, и если он не лучшим образом влияет на доход компании: потеря ключевого клиента или упущенный контракт — его можно уволить.

Решив уволить грубого сотрудника, работодателю необходимо быть предельно внимательным и осторожным, так как работник может Здесь важно тщательно соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий и процедуры увольнения.

Обсуждения
Громкая музыка днем у соседей что делать

Оглавление:Что делать, если соседи шумят днемЧто делать, если...

Комментариев  0
Як відновити сторінку вконтакті

Оглавление:Восстановление страницы ВКонтакте после взлома,...

Комментариев  0
Куда подавать на алименты если прописана в пензенской области

Оглавление:Алименты как взыскать в селе Бессоновка в 2022 годуКак...

Комментариев  0

Консультация юриста

Информация

top